« Une mini-France » : voilà comment Laurence Hulin, directrice diversité et égalité des chances décrit le groupe La Poste. Et pour cause : il emploie 180 000 collaborateurs, dont 52,7 % de femmes. Parce qu’il reflète la variété des profils présents dans notre pays, le groupe multiplie les initiatives en matière d’inclusion afin que chaque postier et postière trouve sa place.
Comment abordez-vous le sujet de la diversité au sein du groupe ?
La Poste dénombre 180 000 collaborateurs, répartis sur tout le territoire français. De par notre taille et notre ancrage local, nous reflétons donc la diversité de la France. Il existe aujourd’hui 26 critères de discrimination interdits par la Loi. Nous essayons de travailler ceux qui nous concernent le plus. Cet engagement relève de notre responsabilité sociétale.
Globalement, notre politique diversité est régie par quatre accords : un accord social d’entreprise qui englobe notamment la QVT, un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, un accord tripartite sur le handicap impliquant le groupe, ses organisations syndicales et la DREET ainsi qu’un accord sur les aidants.
Vous avez été l’un des premiers employeurs à vous positionner sur le sujet des salariés aidants. Pourquoi ?
D’une part parce que nos collaborateurs sont âgés (ils ont entre 47 et 48 ans de moyenne d’âge), d’autre part parce ce sont essentiellement des femmes (à 52,7 %). Or, si on regarde les statistiques sur les aidants, ce sont surtout des femmes âgées de plus de 50 ans. Dès 2015, nous nous sommes donc interrogés sur ce sujet. Nous avons créé une plateforme téléphonique pour renseigner les aidants sur plusieurs sujets dont les aides que leurs aidés peuvent toucher. Puis, en 2017, nous avons créé un certificat d’aidants familiaux qui permet à nos salariés d’obtenir des aides spécifiques : des chèques CESU, un accès à des camps de vacances médicalisés…
Que prévoit l’accord d’entreprise dédié aux aidants ?
En 2018, nous avons en effet signé un accord d’entreprise sur le sujet. Il permet par exemple aux salariés certifiés de bénéficier de trois jours de congés pour aider leur proche, d’aménager leur temps de travail, de recourir au télétravail… Nous avons également créé un fonds de solidarité qui donne aux postiers aidants jusqu’à 30 jours par an. Car jusqu’ici, ceux qui devaient veiller un proche ou accompagner un enfant gravement malade devaient se mettre en arrêt maladie ou en indisponibilité. Ils n’étaient donc pas sereins, sans compter leur charge mentale. Aujourd’hui, nous dénombrons 4000 salariés aidants certifiés au sein du groupe.
Vous avez signé, le 21 juillet dernier, un nouvel accord sur l’égalité professionnelle. En quoi consiste-t-il ?
Ce nouvel accord est le cinquième que nous signons depuis le premier, en 2015. Il repose sur quatre piliers : la parité des cadres dirigeants (36 % de femmes), la mixité des métiers, la prévention et la lutte contre le sexisme et les violences familiales. Ce nouvel accord prévoit par exemple le lancement d’une application mobile d’auto-évaluation qui va permettre à nos postiers – dont nos managers – de vérifier s’ils savent reconnaître une situation de sexisme, identifier les interlocuteurs à solliciter … L’objectif est également de les sensibiliser aux bons réflexes, notamment aux techniques de détournement d’attention et d’évitement pour venir plus facilement en aide aux victimes..
Comment favorisez-vous la mixité de vos métiers ?
Via ce nouvel accord, nous souhaitons encourager les femmes à se tourner vers les métiers du numérique, qui sont des métiers d’avenir, mais pourtant très masculins. L’une de nos initiatives est par exemple de former nos concepteurs-développeurs (qui sont essentiellement des hommes) à l’égalité hommes-femmes et à la lutte contre le sexisme. Si nous nous concentrons sur cette cible, c’est parce qu’ils développent les intelligences artificielles présentes dans nos différentes applications. Or, il s’avère que ces IA ont les mêmes biais que leurs développeurs ! Nous souhaitons donc que les stéréotypes sous-jacents dans nos algorithmes ne soient pas véhiculés dans nos solutions.
Quels résultats avez-vous obtenu en matière d’intégration des travailleurs handicapés ?
Nous les recrutons à la fois par nos canaux de sourcing classiques, mais aussi via l’Agefiph. Notre septième accord dédié au handicap, qui couvre la période 2019-2022, nous a permis d’accroître nos efforts en matière de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Sur les 3,7 millions d’euros que nous avons engagés pour le handicap en 2021, 60 % ont été consacrés au maintien dans l’emploi. L’an dernier, 850 postes ont ainsi été aménagés.
Quels sujets liés à l’inclusion sont, à vos yeux, plus difficiles à adresser ?
Outre le sujet de la transidentité, sur lequel nos salariés ne sont pas très à l’aise, nous sommes régulièrement interpellés sur celui des rythmes biologiques, notamment sur les cycles menstruels des femmes, la ménopause, l’andropause… Ce sont des sujets émergents qui nécessitent encore une réflexion.
Par Aurélie Tachot