Tout droit venu de la culture anglo-saxonne, le « rôle modèle » est défini, par le sociologue Robert K. Merton, comme « une personne dont le comportement, l’exemple ou le succès est ou peut-être une stimulation pour d’autres personnes ». Si les entreprises sont nombreuses à s’approprier ce concept, c’est qu’elles peinent à faire émerger les sujets de genre et d’orientation sexuelle en interne.
Quoi de mieux que des figures inspirantes pour porter le discours inclusif qu’elles souhaitent à tout prix valoriser ? « L’intérêt du rôle modèle, c’est qu’il porte un message fort : il démontre qu’il est possible de réussir malgré sa différence. Il n’est ni un mentor ni un parrain. Il est un guide, une figure d’authentification, qui permet à tout à chacun de se reconnaître, de s’affirmer voire de se rendre visible », explique Alain Gavand, vice-président de l’Autre Cercle, une association qui œuvre pour l’inclusion des LGBT+ au travail.
Un atout pour valoriser la marque employeur
Chargé de partager son expérience, le rôle modèle impacte positivement l’épanouissement des salariés sans risquer d’être victimes de discrimination par leurs collègues. Son influence s’exporte également en dehors des murs du bureau. Propulser un salarié comme rôle modèle est une bonne manière de démontrer aux candidats potentiels que l’entreprise est véritablement inclusive.
C’est un argument de poids qui trouve sa place dans la marque employeur. Reste qu’en France, les entreprises peinent à recruter ces figures inspirantes. « Nous n’avons pas la culture de la célébration. Peu de collaborateurs souhaitent se mettre en avant sur le sujet de la diversité, par pudeur ou modestie », constate Alain Gavand. C’est l’une des raisons pour laquelle les rôles modèles portent essentiellement les sujets d’orientation sexuelle et de genre.
Dans l’Hexagone, les thématiques d’origines et de handicap ne sont pas incarnées par ces figures, à l’inverse de l’Angleterre. D’une manière générale, ce sont surtout les grands groupes – souvent franciliens – qui organisent des campagnes de recrutement de rôle modèles, moins des PME basées en région. IBM, Orange, BNP Paribas, EY, L’Oréal font par exemple figure de bons élèves.
Le rôle modèle n’incarne pas la perfection !
Si les rôles modèles favorisent l’intégration des collaborateurs ciblés (LGBT, femmes, handicapés…), ils peuvent aussi être écrasants s’ils sont inaccessibles, selon Isabelle Collet, professeure en sciences de l’éducation à l’Université de Genève. « Le rôle modèle n’a un impact que s’il est proche du public qu’il veut influencer, à la fois en âge, en parcours de vie, en milieu social. Sheryl Sandberg, COO de Facebook, n’est pas un rôle modèle dans lequel les jeunes filles issues des banlieues se reconnaîtront », explique-t-elle.
Concrètement, cela signifie que le parcours du rôle modèle doit être inspirant mais pas hors norme, « au risque que celui-ci soit considéré comme une exception qui confirme la règle. » Dans tous les cas, la présence de rôle modèle au sein d’une entreprise est un signe positif. « Avant de les avoir nommés rôle modèle, il faut les avoir promus. Cela sous-entend que l’entreprise dispose, en interne, d’une politique en faveur de la diversité », conclut-elle.