Le ministère du Travail a récemment apporté de nouvelles précisions concernant le calcul de l’Index de l’égalité femmes/hommes, particulièrement en ce qui concerne l’indicateur « Retour de congé maternité ». Ces ajustements, détaillés dans un document de questions/réponses mis à jour le 31 janvier 2022, visent à mieux encadrer les pratiques des entreprises en matière d’égalité professionnelle.
L’indicateur « retour de congé maternité » de l’index d’égalité professionnelle
Prise en compte du congé d’adoption
Le ministère a clarifié que le congé d’adoption doit désormais être pris en compte de la même manière que le congé maternité dans le calcul de l’indicateur « Retour de congé maternité » de l’Index de l’égalité professionnelle. Cette mesure vise à harmoniser le traitement des différents types de congés liés à la parentalité.
Salariées revenues de congé maternité après une absence de plus de six mois
Les salariées qui reviennent d’un congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de six mois sont incluses dans le calcul de cet indicateur spécifique. Cependant, elles ne sont pas prises en compte pour le calcul des autres indicateurs de l’Index, afin de ne pas fausser les résultats globaux en raison de leur longue absence.
Cas spécifique du congé parental suivant le congé maternité
Si le congé maternité est immédiatement suivi d’un congé parental, le retour effectif au travail (ou « retour physique ») dans l’entreprise marque la fin de la période prise en compte pour cet indicateur. Toutefois, seules les augmentations salariales accordées aux autres salariés pendant la durée du congé maternité doivent être considérées, excluant ainsi la période du congé parental.
Cas spécifique du congé payé suivant le congé maternité
Dans le cas où une salariée enchaîne son congé maternité avec un congé payé, c’est la date de fin du congé maternité qui doit être retenue pour le calcul de l’indicateur, et non celle du retour physique au travail après les congés payés.
Les mesures correctives et objectifs de progression : nouvelles obligations de publication
L’article L1142-9 du Code du travail, renforcé par le décret n°2022-243 du 25 février 2022, impose des obligations précises aux entreprises qui n’atteignent pas un score global de 75 points à l’Index de l’égalité professionnelle.
Entreprises avec un score inférieur à 75 points
Les entreprises obtenant un score inférieur à 75 points sont tenues de définir des mesures correctives sur une période de trois ans. Ces mesures, élaborées par négociation collective ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur, doivent désormais être publiées :
- En interne : Ces mesures doivent être communiquées à l’ensemble des salariés par tout moyen approprié.
- En externe : Elles doivent être publiées sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que celle où sont affichés le score global et les résultats des différents indicateurs de l’Index.
Après le dépôt de l’accord ou de la décision unilatérale sur la plateforme TéléAccords, les mesures correctives doivent également être publiées sur le site Index Egapro et mises à disposition du Comité Social et Économique (CSE) via la BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales). Elles doivent rester accessibles tant que l’entreprise n’atteint pas un score d’au moins 75 points.
Entreprises avec un score inférieur à 85 Points
Pour les entreprises dont le score est inférieur à 85 points, des objectifs de progression doivent être fixés pour chaque indicateur où la note maximale n’est pas atteinte. Ces objectifs doivent être formalisés soit par un accord d’entreprise, soit, à défaut, par une décision unilatérale de l’employeur. De la même manière que les mesures correctives, ces objectifs doivent être :
- Publiés sur le site internet : Sur la même page que l’Index, après dépôt de l’accord ou de la décision unilatérale sur la plateforme TéléAccords.
- Consultables sur Index Egapro : Jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un score supérieur à 85 points.
- Accessibles au CSE via la BDESE : Les objectifs doivent être à disposition du CSE pour consultation.
Dispositions transitoires en 2022
Pour l’année 2022, des dispositions transitoires ont été mises en place. Les entreprises ayant obtenu un score inférieur à 75 ou à 85 points pour l’année 2021, ont jusqu’au 1er septembre 2022 pour fixer leurs mesures correctives ou objectifs de progression, déposer l’accord ou la décision unilatérale, et informer le CSE via la BDESE.