Foire aux questions

Oui, il s’agit du contrat à durée déterminée “Senior” (CDD Senior). Dans leur accord du 13 octobre 2005 « relatif à l’emploi des seniors… », signé le 9 mars 2006, les partenaires sociaux ont considéré que l’aménagement des dispositions relatives au contrat à durée déterminée (CDD) pouvait favoriser le retour à l’emploi des seniors et aussi leur permettre de compléter leurs droits afin de bénéficier d’une retraite à taux plein.

Ils ont ainsi prévu le recours à un contrat à durée déterminée d’une durée maximum de 18 mois, renouvelable une fois, pour les personnes de plus de 57 ans en recherche d’emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiaires d’une convention de reclassement personnalisé.

Victimes de préjugés dans le milieu du travail, les séniors intègrent pourtant une entreprise avec leur savoir-faire et leur expérience, une véritable valeur ajoutée ! Ainsi, ils sont généralement directement opérationnels, à l’inverse de personnes moins qualifiées qu’il est nécessaire de former plusieurs semaines durant.

Ils peuvent également transmettre leurs connaissances aux autres membres de l’équipe, notamment aux plus jeunes. On parle aussi de « management intergénérationnel » (voir l’article des Echos). Ces salariés à quelques années de la retraite bénéficient en outre de très bonnes capacités d’adaptation, grâce à leur parcours professionnel diversifié.

Embaucher un senior peut également crédibiliser davantage une société auprès de certains prospects, qui leur accordent spontanément plus de confiance.

Le label Égalité délivré par l’AFNOR Certification, récompense l’exemplarité d’une entreprise et ses pratiques innovantes en faveur de l’égalité femmes-hommes. L’obtention d’un label permet de valoriser les démarches engagées par l’entreprise auprès de ses différents interlocuteurs : clients, candidats, partenaires, fournisseurs, institutions publiques, etc. 

Pour obtenir le label Egalité professionnelle, l’entreprise doit soumettre un dossier de labellisation à l’AFNOR, qui apprécie la mise en œuvre d’actions en faveur de l’égalité, selon un barème précis. 

L’évaluation est basée sur 3 champs de critères :  

• les actions menées dans l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle 
• la gestion des ressources humaines et le management 
• l’accompagnement de la parentalité dans le cadre professionnel 

Une commission de labellisation composée de représentations de l’Etat, de syndicats de salariés et d’organisations patronales, rend un avis à la suite duquel l’AFNOR décerne ou non la certification. 

L’employeur a l’obligation d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de valeur égale : toute discrimination de salaire fondée sur le sexe est interdite. Pour ce faire, les entreprises doivent utiliser deux outils :  

• L’Index de l’égalité Femmes-Hommes pour les entreprises d’au moins 50 salariés, qui doit être publié chaque année et être accompagné de mesures correctives en fonction du score obtenu.
• Le rapport de situation comparée (RSC) pour les entreprises de plus de 50 salariés, publié chaque année également. 

Les indicateurs de suivi du RSC, qui sont définis par décret, permettent de retracer la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective. Ces indicateurs sont communs à toutes les entreprises et les données sont exprimées en pourcentage, ce qui permet de faciliter les négociations collectives. 

Le RSC doit permettre, le cas échéant, la mise en œuvre de mesures de correction pour atteindre l’égalité femmes-hommes de l’entreprise. 

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur : 

• interdictions des discriminations en matière d’embauche, 
• absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, 
• obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation), 
• information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. 

Embauche, salaire, formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement : aucune décision de l’employeur, clause de convention ou accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé. En cas de non-respect, des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus. 

L’Index de l’égalité professionnelle a été instauré en 2020 pour contrer les inégalités salariales entre les femmes et les hommes (loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel). S’appuyant sur 5 critères, il évalue le niveau d’égalité sur 100 points : 

• L’écart de rémunération
• L’écart de taux d’augmentations individuelles 
• Le nombre de salariées augmentées à la suite de leur congé maternité 
• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations 
• L’écart de taux de promotions (seulement pour les entreprises de plus de 250 salariés). 

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et déclarer leur index d’égalité professionnelle, sous peine de sanction financière. Le calcul et la déclaration peuvent être faits grâce à Egapro, outil mis en place par le ministère du Travail.  

Toutes les entreprises de 50 salariés et plus ont l’obligation d’être couvertes par un accord portant sur l’égalité professionnelle femmes-hommes, ou à défaut un plan d’action. Si elles ne sont pas couvertes, elles doivent mettre en œuvre des mesures de réduction d’écart de salaires. 

A défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) doit rendre compte chaque année de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et d’emploi, ce qui comprend l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Si cette obligation n’est pas respectée, les entreprises concernées encourent une pénalité financière allant jusqu’à 1% de la masse salariale et n’ont pas le droit de soumissionner à un marché public (article L2242-8 du Code du travail). 

A noter : un accord de branche ne dispense pas l’entreprise de sa propre obligation d’élaboration d’un accord ou plan d’action. 

Concernant l’embauche, il est interdit de faire figurer dans une offre d’emploi des critères mentionnant le sexe du candidat, sa situation de famille ou sa grossesse, sauf cas spécifiques (article R1142-1 du Code du travail)

D’après le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle dans son guide sur les systèmes de classification, les femmes auraient tendance à ne pas investir les métiers aux intitulés de poste non féminisés. Des intitulés d’emplois exclusivement rédigés au masculin peuvent donner le sentiment que les femmes sont absentes ou jouent un rôle second. 

Dès lors, il est recommandé de féminiser les intitulés, écrire par exemple : « Développeur/se informatique » au lieu de « Développeur ».  

Les offres de postes à tendance administrative, relationnelle ou commerciale, dits « de support », sont généralement moins détaillées que celles de postes à tendance technique tels que « chargé de méthode » ou « conducteur – coordinateur de travaux ». Les missions portent par exemple sur les responsabilités en matière de soin, les compétences en relations humaines, l’organisation, la dextérité ou la coordination manuelle, qu’il est nécessaire de mentionner dans les offres. Au même titre, mentionner les contraintes liées à ces missions (nerveuses, physiques ou émotionnelles) permet de mieux définir et de valoriser les actions. 

L’état de santé ne concerne pas uniquement la protection des collaborateurs de situation à risques, mais également la recherche d’un état de bien-être général, aussi appréhendé sous le prisme de la Qualité de vie au travail (QVT).

Selon l’ANACT, la santé et la qualité de vie au travail renvoient à de multiples dimensions : contenu du travail, son organisation, les possibilités de réalisation et de développement, les relations au travail, l’utilité du travail pour le collaborateur, l’environnement physique. La création et le suivi d’indicateurs peuvent permettre de comprendre les motivations des collaborateurs, et de prévenir l’absentéisme et l’usure professionnelle.

Pour préserver l’état de santé au travail, il est nécessaire que plusieurs acteurs se coordonnent : la direction générale et le management, les responsables ressources humaines, les médecins du travail, les membres du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et les salariés eux-mêmes.

Les employeurs ont l’obligation d’assurer la santé et la sécurité au travail de l’ensemble de leurs collaborateurs sur leurs postes, afin de protéger leur santé mentale et physique. Il doit, entre autre, mettre en place des actions de prévention des risques professionnels, informer et donner des formations et évaluer les risques dans l’entreprise.

Suite à la crise de COVID-19, l’entreprise doit également mettre en place des mesures de prévention pour protéger ses salariés.

La santé des salariés en entreprise constitue un enjeu majeur pour l’entreprise. En effet l’OMS constate que si à l’échelle mondiale le nombre de décès décroit, en revanche la part de décès liée à la surcharge de travail augmente (longues heures de travail). Les risques psychosociaux mais aussi les troubles musculosquelettiques sont de plus en plus à prendre en considération.

Le site de recrutement Hays préconise la mise en place de mesures diverses :

• Formaliser officiellement son engagement par écrit pour lutter contre les LGBTphobies au travail
• Encourager les salariés à se rendre « visibles »
• Être signataire de la Charte de la Diversité
• Donner des fonds à des associations luttant contre les discriminations à caractère homophobe et transphobe
• Former et communiquer en interne, mais également en externe auprès des clients et partenaires de l’entreprise
• Organiser des campagnes de communication, affichages, publications internes, des communiqués de presse, un affichage sur l’intranet, via les réseaux sociaux
• Réaliser des enquêtes salariées, rédiger un code de conduite
• Faire bénéficier les couples homosexuels des mêmes dispositions que les couples hétérosexuels (congé lors d’une adoption, congé pour la mère « non biologique » d’un couple de femmes…)
• Adhérer à des associations telles que L’Autre Cercle, acteur français de référence pour l’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail, qui accompagne les acteurs du management de la diversité et de l’inclusion du monde professionnel.

Selon le Guide du Défenseur des droits, on estime qu’entre 1 et 2 millions de personnes LGBT (lesbiennes, gays, bisexuelles, transsexuelles) cacheraient leur orientation sexuelle au travail en France, et 39% des personnes LGBT interrogées déclarent avoir fait l’objet de commentaires ou d’attitudes négatives au travail.

Pourtant, c’est un enjeu de taille pour les employés comme pour les employeurs : 80% de salariés ayant révélé leur orientation sexuelle ou identité de genre disent avoir noué des relations amicales au bureau et s’étant mieux intégrées, contre 45% des personnes ne l’ayant pas fait, selon Le Monde. Les 12 premiers mois étant décisifs pour l’inclusion des LGBT+ (le « + » intègre d’autres critères telles que les personnes queers, intersexes, asexuelles, etc) en entreprise, une bonne inclusion leur permet de davantage s’exprimer, être plus performants et rester dans l’entreprise.

Rendre invisible son orientation sexuelle ou identité de genre peut se répercuter sur la santé mentale et physique des personnes LGBT+ qui souffrent davantage d’anxiété, d’isolement, de mal-être, d’une mauvaise estime de soi ou encore de dépression. Un coût qui se répercute également sur l’entreprise.

La bonne mise en place des aménagements techniques est à valider avec le collaborateur et la médecine du travail lors de sa prise de poste. Il faut également s’assurer qu’il travaille dans les meilleures conditions de travail possibles. 

Créer un climat de confiance permettra au collaborateur de faire part d’éventuels problèmes sur l’exécution de ses missions. Par crainte de perdre son emploi, le travailleur handicapé risque effectivement de taire d’éventuelles difficultés et de s’isoler. Pour éviter cette situation, le médecin du travail et les collègues du nouveau collaborateur sont impliqués dans le processus d’intégration. 

Plusieurs éléments sont à prendre en compte lors de l’accueil d’un collaborateur en situation de handicap : 

• L’accessibilité des locaux : cette obligation légale diffère selon qu’il s’agit d’un établissement recevant du public (ERP) ou non. 
• L’aménagement du poste de travail : la mise en place de moyens de compensation (fauteuil ergonomique, véhicule adapté, matériel informatique spécifique…) à valider avec le service de prévention et de santé au travail (médecin du travail) 
• Une assistance humaine : l’intervention d’un tiers (traducteur langues des signes) ou du tutorat pour les personnes en manque d’autonomie 
• Une formation professionnelle pour compléter les compétences du collaborateur 

Une personne ressource, ou « référent handicap » pour les grosses entreprises, sera également d’une aide précieuse lors du processus d’intégration du nouveau collaborateur. 

Lors de la rédaction de l’offre d’emploi, l’Agefiph recommande de mentionner les compétences plutôt que les diplômes. Pour un poste d’hôtesse par exemple, écrire « maîtrise des techniques de secrétariat et des logiciels informatiques, bon relationnel et capacité d’organisation » plutôt que « recherche hôte ou hôtesse SAV bac + 2 – expérience de 3 ans sur poste similaire ». 

L’Agefiph préconise également de rajouter une phrase inclusive : 

« Ce poste est ouvert aux personnes en situation de handicap » 

« A compétence égale priorité aux travailleurs handicapés et autres bénéficiaires de l’obligation d’emploi. » 

En revanche, votre offre ne peut pas être réservée aux personnes handicapées. Cela constituerait une discrimination pénalisée par la loi. 

A de rares exceptions près, la plupart des postes de travail peuvent être occupés par une personne en situation de handicap. Selon le type de contrat (CDI, CIE, temps partiel, apprentissage…) et les compétences recherchées, vous pouvez utiliser plusieurs outils : 

• Le sourcing sur les sites web de recrutement dédiés aux personnes handicapées : Agefiph, Hanploi, Hello handicap
• Les structures dédiées à l’embauche de personnes handicapées :
  • Pour un besoin immédiat : Cap emploi, Pôle emploi, Missions locales, agences d’intérim, sites emploi, associations de personnes handicapées.
  • Pour un besoin à long terme : écoles spécialisées, centres de rééducation professionnelle, centres de formation de l’AFPA.

L’Agefiph propose également une prestation de conseil et d’accompagnement pour le recrutement d’un collaborateur handicapé (Cap emploi).

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet aux personnes handicapées d’accéder à un ensemble de mesures favorisant leur insertion et leur maintien dans la vie professionnelle. Elle est reconnue à toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont réduites en raison de la dégradation d’au moins une fonction physique, sensorielle, mentale ou psychique. 

Elle permet par exemple de bénéficier de stages de réadaptation, de contrat d’apprentissage, d’aménagement d’horaires et du poste de travail, ou bien de soutien spécialisé dans la recherche d’emploi. 

Les entreprises du secteur privé de 20 salariés et plus ont l’obligation d’employer 6% de personnes en situation de handicap sur leur effectif total (loi pour l’égalité des droits et des chances). Cela concerne l’intégralité des salariés quel que soit leur contrat. Si les entreprises concernées ne respectent pas ce taux, elles doivent verser une contribution annuelle pouvant aller au moins jusqu’à 15 000 € selon le nombre d’emplois inoccupés et la taille de l’entreprise. 

L’Agefiph a créé un simulateur permettant de connaître le montant de sa contribution financière. 

A noter : toutes les entreprises doivent déclarer mensuellement le nombre d’emplois occupés par un travail handicapé, même celles de moins de 20 salariés. 

Sont concernées par l’obligation d’emploi les personnes ayant la reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH), les personnes percevant une pension d’invalidité ou une allocation adulte handicapé (AAH) ou les victimes d’accident du travail. La liste exhaustive est disponible sur le site du service public. 

L’accessibilité pour les entreprises recouvre la possibilité, pour toute personne quel que soit son handicap, de circuler librement aux abords et à l’intérieur de l’entreprise selon le site Handinorme.

Les entreprises ont l’obligation de rendre leurs locaux accessibles à tous, qu’il s’agisse des employés, prestataires, clients ou usagers (loi Handicap, 2005). Les obligations d’aménagement et de travaux sont différentes si l’entreprise accueille ou non du public (statut d’ERP). 

Toutes les entreprises dont les locaux sont neufs doivent respecter les règles d’accessibilité. Selon l’Agefiph, pour les locaux construits ou aménagés depuis 2007, les maîtres d’œuvre ont obligation d’intégrer l’ensemble des dispositifs. Enfin, pour les locaux aménagés ou construits avant 2007, des travaux doivent être engagés sous certaines conditions. 

A noter : la peine d’amende peut aller de 45 000 € à 75 000 € en cas de récidive, et jusqu’à des peines de prison pour les maîtres d’ouvrage et maîtres d’œuvre n’ayant pas respecté leurs obligations. 

L’engagement de la direction d’une entreprise sur la thématique du handicap est un élément clé de réussite, parallèlement à une stratégie intégrant le rôle de référent handicap. 

Il est nécessaire d’identifier le référent handicap sur la base du volontariat et lui assigner des missions claires, avec un temps dédié et des ressources contribuant à sa professionnalisation (formation, veille, liens avec des acteurs externes). 

LAgefiph met à disposition une fiche pratique détaillée sur le référent handicap.

Les entreprises d’au moins 250 salariés ont l’obligation de désigner un « référent handicap » qui est chargé « d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap » selon l’article L5213-6-1 du Code du travail (loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel). 

La manière d’organiser la fonction du référent handicap dépend du fonctionnement et de la taille de l’entreprise. Pour l’Agefiph, la fonction doit occuper 4 missions principales : 

• Informer, orienter et accompagner les personnes en situation de handicap 
• Faciliter les relations entre les acteurs internes/externes et les personnes en situation de handicap 
• Piloter la politique handicap de l’entreprise 
• Être ambassadeur de l’emploi des personnes handicapées 

Quelques exemples de ses missions : prendre en compte le handicap dans le processus de recrutement, conseiller et veiller à l’intégration du travailleur handicapé et à son maintien dans l’emploi, sensibiliser les collaborateurs, communiquer sur le plan handicap, faire de la veille, créer ou suivre les partenariats externes…

Plusieurs lois anti-discrimination ont vu le jour ces dernières années en France, comme par exemple :  

• La Loi Roudy (1983) qui demande aux entreprises de mesurer les inégalités professionnelles avec Le Rapport de Situation Comparée.  
• Cette loi Roudy est renforcée par la loi Génisson (2001) qui rend le Rapport de Situation Comparée obligatoire et instaure l’obligation de négociation avec les partenaires sociaux sur l’égalité professionnelle. 
• La Loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées (2005). 

• Loi Copé-Zimmermann (2011) pour une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance. 
• L’index égalité professionnelle femmes / hommes (2019). 
• L’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 liste l’ensemble des 25 critères sur lesquels une entreprise ne peut baser ses décisions, choix ou processus…  

Les 25 critères de discrimination en France :  

1. L’apparence physique  
2. L’âge et les générations  
3. L’état de santé, la maladie  
4. L’appartenance ou non à une prétendue race 
5. L’appartenance ou non à une nation  
6. Le sexe  
7. L’identité de genre 
8. L’orientation sexuelle 
9. La grossesse  
10. La situation de famille  
11. Le handicap  
12. Les caractéristiques génétiques  
13. Les mœurs  
14. Le patronyme  
15. Les activités syndicales  
16. L’origine  
17. Le lieu de résidence  
18. L’appartenance ou non à ethnie  
19. Les opinions politiques  
20. La domiciliation bancaire  
21. La perte d’autonomie  
22. La capacité à s’exprimer dans une langue étrangère  
23. La religion  
24. La vulnérabilité résultant de sa situation économique  
25. Les opinions philosophiques  

On ne peut donc pas affirmer qu’un type de diversité ou, à l’inverse, un type de discrimination soit plus important que d’autres. Les entreprises doivent prendre en compte ces 25 critères et mettre en place des actions plus ou moins prioritaires selon leurs propres ambitions dans ce domaine.  

Le sondage OpinionWay réalisé pour APICIL le souligne : 46% des Français considèrent que la société d’aujourd’hui n’est pas aussi inclusive qu’elle devrait l’être. Selon eux, pour favoriser la progression de l’inclusion dans l’ensemble de la société, l’entreprise a un rôle primordial à jouer (82%). 

Une entreprise inclusive, c’est aussi une entreprise qui sera plus performante car : ​ 

• les collaborateurs seront plus engagés et performants. 
• son image de marque et son attractivité seront renforcées (talents, clients, partenaires, investisseurs).​ 
• sa culture d’entreprise sera plus forte​. 

Selon une étude réalisée en 2016 par France Stratégie, l’engagement de l’entreprise dans une démarche de RSE lui apporte un gain de performance de 13 % par rapport à une autre entreprise. 

Télécharger l’étude au format PDF  

Plus axée sur l’inclusion, une récente étude réalisée par le cabinet Deloitte (diversité et inclusion, janvier 2020), montrent que les entreprises qui pratiquent une politique inclusive génèrent jusqu’à 30% de chiffre d’affaires supplémentaire par salarié et une profitabilité supérieure à celle de leurs concurrents. Selon cette même étude, les entreprises dotées de politiques d’égalité des chances dans l’emploi et de cultures favorisant la mixité ont près de 60% de chances supplémentaires de voir leur profit augmenter. 

En droit, l’employeur n’a pas le droit de prendre en compte l’appartenance à un syndicat pour prendre des décisions concernant l’embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération, l’octroi d’avantages sociaux, l’avancement, la discipline ou le licenciement de ses collaborateurs.

Porter atteinte à l’exercice du droit syndical est constitutif du délit d’entrave, puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3.750 euros.

La liberté syndicale dans l’entreprise implique le respect des principes suivants :

• toute organisation syndicale professionnelle, même non représentative, peut exercer le droit syndical dans l’entreprise, via la constitution d’une section syndicale
• tout salarié peut librement adhérer à une organisation syndicale de son choix et/ou exercer une activité syndicale

Il y a atteinte à la liberté syndicale en cas de refus de fourniture d’un local syndical, d’opposition à la collecte des cotisations syndicales, à la distribution de tracts ou à l’affichage de communications, à la liberté de circulation, à la tenue de la réunion mensuelle de la section syndicale, etc.

Les entreprises ou les salariés risquent des sanctions en cas de discrimination. La personne reconnue coupable de discrimination encourt :

• une sanction disciplinaire, s’il s’agit d’un salarié de l’entreprise.
• des sanctions pénales (pouvant aller jusqu’à trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende).

Les personnes morales peuvent aussi être déclarées responsables pénalement d’actes de discriminations. Les peines encourues sont celles prévues par l’article 225-4 du Code pénal. 

Créé en 2004, la Charte de la diversité recense les organisations et les associations qui s’engagent à promouvoir la diversité et à lutter contre toutes les formes de discriminations, directes et indirectes. Elle comporte 6 articles. Ils visent à inciter les entreprises et leurs services ressources humaines à apporter plus de diversité dans leurs effectifs.

Il existe également la loi Égalité et Citoyenneté du 27 Janvier 2017, qui vise les recruteurs travaillant dans les entreprises de plus de 300 salariés et celles spécialisées dans le recrutement. D’après cette loi ces derniers doivent suivre une formation à la non-discrimination à l’embauche. Elle a pour objectif d’identifier et de mettre en œuvre des bonnes pratiques dans les différentes étapes du processus de sélection et de recrutement.

Elle est obligatoire tous les 5 ans.

Pour en savoir plus, consultez l’article de Recruitee

Selon l’association Les entreprises pour la cité, à l’origine de la création de la Charte de la Diversité, la diversité des origines ou diversité ethnique est une réalité sociale qui fait l’objet d’une attention managériale grandissante. Néanmoins, le soutien institutionnel reste faible en France, avec un manque d’outils et d’indicateurs contrairement aux systèmes de management aux Etats-Unis, au Canada ou en Belgique.

Toutefois, des mesures simples peuvent être mises en place (selon le cabinet Cecca) :

• Créer des réseaux internes d’employés et formations sur la diversité ethnique et la non-discrimination, en intégrant notamment les managers.
• Collaborer avec les acteurs de terrain, les entreprises doivent s’entourer d’associations qui les épauleront pour pratiquer des méthodes de recrutement non-discriminantes.
• Responsabiliser le top management pour insuffler une dynamique inclusive, et allouer les ressources nécessaires.

Les investissements des entreprises restent limités pour lutter contre la pauvreté : seules 14 % d’entre elles réalisent des actions de mécénat et la part des sommes dépensées affectée à l’action sociale est faible (17 %).

Selon l’action tank « Entreprise & Pauvreté », les entreprises ont un rôle important à jouer pour lutter contre la précarité. Les entreprises peuvent apporter leur contribution en fonction de leur secteur d’activité : faire bénéficier de réductions sur les produits de première nécessité (principe de « ni gains ni pertes »), donner accès à un véhicule en proposant un micro-crédit ou encore faciliter l’accès à Internet à la maison en diminuant le coût d’abonnement et l’acquisition d’un ordinateur reconfiguré dans des ateliers de réinsertion.

Elles peuvent également adhérer à des associations pour aider les sans-abris et les plus fragiles, en mobilisant des ressources humaines, financières et immobilières : c’est la mission par exemple du collectif d’entreprises L’entreprise des possibles.

Les entreprises peuvent également favoriser le recrutement des personnes précaires : via le dispositif LinkedOut par exemple, qui permet aux personnes exclues de bénéficier d’un réseau professionnel.

La précarité ou pauvreté est considérée à juste titre comme une injustice, mais plus rarement considérée sous le prisme des discriminations qu’elle engendre. Pourtant, nombreuses sont les personnes pauvres victimes de la précarité, créant une situation d’où il est difficile de sortir.

Au quotidien, l’accès au soin est plus difficile pour les bénéficiaires de la couverture maladie universelle (CMU). Il y a également plus de refus de location pour les personnes couvertes par les aides au logement. En entreprise, l’association ATD Quart Monde déplore une discrimination à l’embauche pour les personnes dont le CV montre qu’elles ont séjourné en centre d’hébergement ou qu’elles sont passées par une entreprise d’insertion.