Qu’est-ce que l’inclusion ?
L’inclusion a beau être un sujet plus que jamais d’actualité, on ne sait pas toujours ce que cela signifie exactement, particulièrement en entreprise.
Le dictionnaire précise « action d’inclure quelque chose dans un tout, un ensemble ; action d’intégrer une personne, un groupe, de mettre fin à leur exclusion ».
- « Dans une entreprise, c’est un ensemble de personnes qui travaillent ensemble dans un même objectif donné dans un climat qui se veut inclusif », affine Marc Rivault, chargé de missions d’expertise Chaire IPAG Entreprise Inclusive.
- « Cela se traduit par des démarches de transformation de l’organisation qui va influencer les processus et les pratiques individuelles », rajoute Inès Dauvergne Haddout, experte mixité et diversité, consultante et conférencière.
- Selon Anne-Gaëlle Chasles, présidente IBM France Financement, au sein d’IBM, « C’est créer et maintenir un environnement sain, accueillant où chacun et chacune se sentent en sécurité, respecté(e), bienvenu(e), intégré(e) au même titre que les autres et où chacun et chacune puisse faire entendre sa voix, contribuer, être reconnu(e) et valorisé(e) ».
En 2022, ne pas avoir de politique d’inclusion est clairement un désavantage
Le sujet est sur toutes les lèvres depuis de nombreuses années. D’un côté, la société civile est de plus en plus sensible aux sujets d’égalité, on l’a vu avec les vagues Me Too ou Black Live Matters. « Les personnes discriminées et harcelées sont de plus en plus entendues. Et l’évolution du droit et des condamnations de justice prouvent que le sujet est condamnable », remarque Marc Rivault.
On constate une certaine maturité du côté des entreprises également, presque obligées par de fortes obligations légales (index d’égalité femmes/hommes, législation sur le handicap, quotas dans les comités de direction…) poussées justement par la société civile, comme un cercle vertueux : « 15 ans en arrière, avoir une politique d’inclusion était un avantage concurrentiel. En 2021, ne pas en avoir est clairement un désavantage », analyse Inès Dauvergne Haddout.
Un millefeuille de thématiques et d’obligations
Ces contraintes législatives ont poussé les entreprises à travailler sur l’inclusion en fonction des lois concernées. Plus précisément « en prenant diverses obligations, incitations et obligations légales par-ci par-là sur des sujets différents, handicap, égalité femmes/hommes, âge, orientation sexuelle ou le fait religieux au travail, c’est-à-dire chaque public pris séparément avec, en plus, une contrainte de temps et de moyens », pointe Marc Rivault.
C’est en partie pour cela que certaines politiques d’inclusion n’ont pas été efficaces, parce que « traiter tout le monde de la même manière ne garantit pas d’avoir des effectifs divers puisque tout le monde ne part pas avec les mêmes chances dès le départ ».
« Les politiques de diversité ont alors donné plus à certains publics pour compenser les inégalités initiales », intervient Inès Dauvergne Haddout.
Chez Klaxoon, créateur d’outils collaboratifs, l’inclusion commence par la manière de travailler : « Pour des grands projets, nous mélangeons des profils d’équipes différentes parce que le comptable peut avoir de très bonnes idées même si ce n’est pas son service qui porte le projet », raconte Virginie Lucuron, DRH.
La start-up travaille avec Remixt, une solution d’accompagnement diversité & inclusion, sur le rejet des discriminations ainsi qu’avec Mozaïk RH sur l’inclusion économique et la diversité sociale. Chez IBM, l’inclusion se traduit par la formation obligatoire des managers et collaborateurs sur ces sujets et la création de BRG, Business Ressources Group : « C’est un genre d’association de collaborateurs qui se regroupent pour donner de la visibilité aux réseaux de diversité. Chacun porte un sujet différent : le handicap, les LGBT+, les personnes de couleurs ou encore la neurodiversité », précise Anne-Gaëlle Chasles. Chaque BRG compte deux executiv sponsor, qui sont des personnes avec un accès direct aux dirigeants par le biais du Comex.
Une conviction à porter et à défendre
Si, aujourd’hui, la plupart des entreprises ont une approche en millefeuilles, on se rend compte de ses limites. D’abord, dans les grandes entreprises, une politique n’est pas forcément appliquée à la lettre dans toutes les équipes. Il peut y avoir des manqués et une information diluée. « Cela peut aussi générer du communautarisme, ou même une discrimination positive qui peut ne pas être efficace », note Inès Dauvergne Haddout.
L’idéal serait d’ajouter des actions transversales communes à tous les salariés. Par exemple, pour augmenter le nombre de femmes à des postes de top management, il vaut mieux privilégier une approche transformationnelle et décortiquer la manière de fonctionner de l’entreprise concernée : pourquoi il y a peu de femmes à ces postes ? Quelles sont les compétences véritablement attendues à ces postes ? Peut-être revoir les définitions de ces postes, travailler sur la détection des compétences et lutter contre l’auto-censure des femmes… « Les politiques d’inclusion doivent s’inscrire sur les courts, moyens et longs termes.
Cela demande de se projeter dans le temps, souligne Marc Rivault. Action après action, pas après pas, il faut des années pour faire changer la société, un peu moins pour une entreprise ». Il faut donc du temps. « Nous répétons les messages constamment. Nous ne pouvons pas considérer que notre politique d’inclusion est ancrée, ce sera toujours une conviction à porter », conclut Anne-Gaëlle Chasles.