Veille Juridique & sociale

Retrouvez dans cette rubrique les plus récentes actualités juridiques et sociales sur les thématiques de l’inclusion.

  • Egalité professionnelle

    Les modalités de recours au congé d’adoption assouplies

    Intervenant à la suite d’un rapport de 2019 “Vers une éthique de l’adoption, donner une famille à un enfant” relevant des lacunes dans le régime juridique de l’adoption, la Loi n° 2022-219 du 21 février 2022 visant à réformer l’adoption, réforme l’adoption et assouplie les modalités de recours au congé d’adoption :

    Allongement du délai de prise du congé d’adoption

    Nombre d’enfants adoptésNombre d’enfants déjà à chargeDurée du congé (pris par un seul parent)Durée du congé (réparti entre les 2 parents salariés)
    10 ou 116 semaines16 semaines + 25 jours
    2 ou plus18 semaines18 semaines + 32 jours
    2 ou plusPeu importe le nombre22 semaines22 semaines + 32 jours

    Le congé varie selon le nombre d’enfants du foyer et le nombre d’enfants adoptés.

    Le congé d’adoption devait jusqu’alors être pris par le salarié : soit à compter de l’arrivée de l’enfant dans le foyer, soit dans les 7 jours qui précèdent l’arrivée de l’enfant.

    Actuellement, et après publication prochaine du décret concernant les modalités, le congé peut être différé. Le décret précisera également le délai dans lequel peuvent être pris les 3 jours ouvrables de congés, qui sont donnés aux salariés à l’arrivée d’un enfant placé pour son adoption.

    Clarification des modalités de partage du congé d’adoption

    Le congé d’adoption peut être partagé entre les deux parents.

    Avec la loi du 21 février (modification de l’article L1225-40 du Code du travail) dorénavant aucun parent ne peut prendre un congé d’une durée supérieure à celle prévue pour un seul parent, c’est-à-dire supérieur à 16, 18 ou 22 semaines, selon le nombre d’enfants du foyer, pour que les deux parents puissent s’arrêter pour accueillir l’enfant.

    Fractionnement du congé d’adoption 

    De nouvelles règles de fractionnement seront précisées par le décret mentionné précédemment. Aujourd’hui, quand le congé d’adoption se répartie entre les 2 parents, il est fractionné en 2 périodes maximum, c’est-à-dire 1 période par parent. Le décret doit permettre de rendre ce fractionnement plus important.

  • Etat de santé

    Précisions apportées quant au maintien et à la prolongation des prestations familiales en cas de décès d’un enfant

    La loi n° 2020-692 du 8 juin 2020 « visant à améliorer les droits des travailleurs et l’accompagnement des familles après le décès d’un enfant » prévoit parmi ses mesures de maintenir temporairement certaines prestations familiales (leur durée doit être fixée par décret).

    Sont concernées les prestations familiales suivantes :

    • Les allocations familiales versées automatiquement par la CAF à partir du deuxième enfant ;
    • Le complément familial, versé sous condition de revenus aux familles ayant au moins trois enfants à charge âgés de trois à vingt et un ans ;
    • L’allocation de soutien familial (ASF) ;
    • L’allocation de rentrée scolaire.

    Le maintien des prestations familiales pendant une durée de 3 mois, à compter du décès de l’enfant, est prévu par les deux décrets du 28 janvier 2022.

    La ré-examination des conditions de ressources du foyer pour bénéficier de ces prestations se fait à l’issue de ce même délai.

    Ces dispositions sont applicables aux décès survenus à compter du 1er janvier 2022.

    Pour l’allocation de rentrée scolaire, si l’enfant à charge est décédé à compter du 1er juin précédant la rentrée scolaire, alors l’allocation de rentrée scolaire est due au titre de l’année suivant le décès de l’enfant.

    Décret n° 2022-85 du 28 janvier 2022 relatif aux modalités de maintien des prestations familiales en cas de décès d’un enfant

    Décret n° 2022-86 du 28 janvier 2022 relatif à la prolongation des prestations familiales en cas de décès d’un enfant

  • Egalité professionnelle

    L’index de l’égalité professionnelle précisé

    L’indicateur « retour de congé maternité » de l’index égalité professionnelle

    De nouvelles réponses ont été apportées, lors du question-réponse du ministère du travail sur le calcul de l’index égalité femmes/hommes (Index de l’égalité professionnelle – Questions/réponses mis à jour 31 janvier 2022) :

    Concernant l’indicateur « Retour de congé maternité » :

    • Le congé d’adoption est pris en compte au même titre que le congé maternité ;
    • Les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de six mois pendant cette même période sont prises en compte pour le calcul de cet indicateur, mais pas pour celui des autres indicateurs de l’index ;
    • Si le congé maternité est suivi d’un congé parental, le retour correspond au « retour physique » dans l’entreprise, donc à l’issue du congé parental. Néanmoins, seules les augmentations des autres salariés intervenues pendant la période de congé maternité sont à prendre en compte.
    • Si le congé maternité est suivi d’un congé payé, c’est la date de fin du congé maternité qui compte, et non celle du retour physique de la salariée.

    Les mesures correctives et objectifs de progression et leur publication

    L’article L1142-9 du Code du travail (et son décret du 25 février 2022 n°2022-243) apportent des précisions lorsque les entreprises n’atteignent pas un score global pour l’index. Actuellement, les entreprises qui obtiennent un résultat global inférieur à 75 points, ont obligation de définir des mesures correctives, adéquates et pertinentes, par négociation ou à défaut, par décision unilatérale, sur 3 ans.

    Avec le nouveau décret, il est désormais obligatoire pour ces entreprises de communiquer et publier leurs mesures correctives :

    • En interne : publication à tous les salariés, par tout moyen
    • En externe : publication via le site internet, sur la page où se situe le score global et les résultats pour chaque indicateur de l’index

    Après dépôt de l’accord ou de la décision, ces mesures doivent être publiées sur la plateforme TéléAccords et ensuite déposées sur le site Index Egapro, suivant la même procédure que celle concernant le dépôt de l’index.

    Enfin, elles doivent être mises à disposition du CSE sur la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales). Ces mesures doivent obligatoirement rester consultables en interne et en externe, tant que l’entreprise n’a pas un niveau de résultat à l’index au moins égal à 75 points.

    Quant aux entreprises ayant un résultat global inférieur à 85 points, elles doivent se fixer des objectifs de progression, et ce pour chaque indicateur où la note maximale n’est pas atteinte. L’entreprise devra mettre en place un accord d’entreprise ou, à défaut, procéder par décision unilatérale.

    De la même manière que les mesures de corrections, les objectifs de progression doivent être communiqués et publiés :

    • sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que l’index après dépôt de l’accord ou de la décision unilatérale sur la plateforme TéléAccords.
    • sur le site Index Egapro
    • Jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un résultat de plus de 85 points, ils doivent rester consultables
    • à disposition du CSE dans la BDESE

    Les mesures ont obligation d’être publiées sur le site internet de l’entreprise, au même endroit que l’index. En l’absence de site internet, alors ces mesures peuvent être communiquées aux salariés par tout moyen.

    Pour l’année 2022, des dispositions transitoires sont prévues. Les entreprises ayant un score inférieur à 75 ou à 85 points, obtenu en 2022, au titre de l’année 2021, ont jusqu’au 1er septembre 2022 pour fixer les mesures de correction ou de progression, pour déposer l’accord ou la décision unilatérale ainsi que pour informer le CSE via la BDESE.

    Décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021

  • Egalité professionnelle

    Loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle

    Face au constat de violences économiques dont sont victimes certaines femmes, la Loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, prévoit différentes mesures :

    Favoriser l’autonomie financière et la maîtrise des comptes bancaires

    Obligation de verser la rémunération sur un compte dont le salarié est détenteur ou codétenteur (l’article L. 3241-1 du Code du travail est modifié). Le salarié ne peut désigner un tiers pour recevoir son salaire. Ces dispositions entrent en vigueur le 26 décembre 2022.

    Accès au télétravail encouragé pour les femmes enceintes

    Venant modifier l’article L1222-9 du Code du travail, la loi prévoit désormais que l’accord télétravail ou la Charte mettant en place l’organisation du télétravail doit obligatoirement prévoir « les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail ».

    Index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

    Les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, qui doivent être rendus public par les entreprises d’au moins 50 salariés, doivent dès à présent être publiés sur le site internet du ministère du Travail (article 13 de la loi). Cela concernera l’index publié en 2022.

    Si l’index est inférieur au score total de 75/100, des mesures de correction et objectifs de progression doivent être déterminés puis publiés dans les communications internet et externe de l’entreprise. (Articles L. 1142-9 et L. 1142-9-1 du Code du travail). Un décret devrait être publié pour préciser ces modalités.

    Quotas aux postes de direction dans les entreprises d’au moins 1000 salariés

    Les entreprises d’au moins 1000 salariés auront l’obligation de publier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes, tous les ans, sur leur site internet (article L. 1142-11 Code du travail).  Ces dispositions entreront en vigueur au 1er mars 2022. A compter du 1er mars 2023, les écarts éventuels de représentation seront rendus publics sur le site Internet du ministère du Travail. A partir du 1er mars 2026, chaque ensemble devra comporter une proportion minimale de personnes de chaque sexe de 30 %, puis de 40% à partir du 1er mars 2029.

    L’objectif est d’imposer des quotas de 30% de femmes aux postes de direction et dans les instances dirigeantes en 2027, puis d’atteindre des quotas de 40% en 2030. Si ces objectifs ne sont pas atteints des mesures doivent être mises en œuvre par les entreprises, dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à compter du 1er mars 2026 (article L1142-13 du Code du travail). Si les quotas ne sont pas atteints, des pénalités financières pourront être appliquées (1% de la masse salariale au maximum), et ce àpartir du 1er mars 2029.

    Modification du contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE)

    La BDESE doit comporter des indicateurs de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, tels que définis précédemment (nouvelle rédaction de l’article L2312-18 du Code du travail).

  • Etat de santé

    Nouveau congé pour les parents en cas de pathologie chronique ou de cancer chez l’enfant

    Visant à accompagner les enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer, la loi n° 2021-1678 du 17 décembre 2021 permet de bénéficier d’un congé dans deux cas :

    • L’annonce d’une pathologie chronique chez un enfant nécessitant un apprentissage thérapeutique
    • L’annonce d’un cancer chez l’enfant

    Cette loi complète les dispositions légales prévoyant un congé en cas d’annonce d’un handicap chez l’enfant. Comme pour ce dernier, la durée de ce congé sera déterminée par convention ou accord collectif d’entreprise. A défaut, il sera de deux jours ouvrables (articles L.3142-1 et L.3142-4 du Code du travail). Pour en bénéficier, le salarié devra présenter un justificatif du médecin attestant que l’enfant se trouve dans un des deux cas précédemment cités.

  • Egalité professionnelle

    Les salariés d’une même UES travaillant sur un même site bénéficient d’un salaire égal

    En principe, la notion d’égalité salariale ne s’applique pas entre différents établissements d’une même unité économique et sociale (UES), sauf si les conditions salariales sont fixées par la loi, par une convention ou un accord collectif commun ou lorsque les salariés travaillent dans le même établissement.

    Dans les faits, deux sociétés de presse avaient décidé de faire collaborer leurs salariés journalistes sur l’édition d’un journal. Des salariés d’une des sociétés avaient saisi les prud’hommes, s’estimant victimes d’inégalité de traitement en comparaison avec les salariés de l’autres société.

    La Cour d’appel puis la Cour de cassation ont constaté que les salariés demandeurs avaient exercé leurs activités professionnelles dans le même établissement, qu’ils avaient effectué le même travail et occupé les mêmes fonctions, sur le même plateau et sous la direction des mêmes supérieurs hiérarchiques que les salariés appartenant à l’autre société.

    Elles en ont donc déduit qu’ils étaient fondés à comparer leurs rémunérations avec ces salariés exerçant dans le même établissement dans des conditions identiques.

    Cass, Soc., 8 septembre 2021 n° 19-24.771

  • Age & génération

    Les aides exceptionnelles à l’embauche d’alternants prolongées de 6 mois supplémentaires

    Les aides exceptionnelles au recrutement de titulaires de contrat d’apprentissage et de contrat de professionnalisation sont maintenues jusqu’au 30 juin 2022, soit une prolongation de 6 mois (décret n° 2021-1468 du 10 novembre 2021).

    Ce dispositif permet à l’employeur de bénéficier d’une aide exceptionnelle :

    • 5 000 € maximum pour un apprenti ou un salarié en contrat de professionnalisation de moins de 18 ans ;
    • 8 000 € maximum pour un apprenti ou un salarié en contrat de professionnalisation d’au moins 18 ans.

  • Etat de santé

    Le congé de présence parentale peut être renouvelé avant la période maximale de 3 ans

    La loi n° 2021-1484 du 15 novembre 2021 « visant à améliorer les conditions de présence parentale auprès d’un enfant dont la pathologie nécessite un accompagnement soutenu » modifie les conditions de renouvellement de la durée maximale de congé de présence parentale.

    Si un salarié a un enfant à charge de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants, alors ce salarié peut bénéficier d’un congé de présence parentale. Sa durée est au maximum de 310 jours ouvrés, à prendre sur une période maximale de 3 ans. Jusqu’à présent, le renouvellement de ce congé n’était possible qu’à l’issue des 3 ans.

    Dorénavant, lorsque le nombre de jour maximum est atteint avant l’expiration de la période de 3 ans et lorsque la pathologie de l’enfant nécessite un accompagnement soutenu au titre de la même maladie, du même handicap ou de l’accident dont il a été victime, le salarié peut demander un nouveau crédit de 310 jours, avant l’expiration de la période de 3 ans.

    Les conditions sont les suivantes (article L1224-62 du Code du travail) :

    • le médecin qui suit l’enfant doit établir un certificat médical attestant du caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d’accompagnement de l’enfant, de la poursuite des soins contraignants et d’une présence soutenue ;
    • ce certificat doit être confirmé par un accord explicite du service du contrôle médical de la Cpam ou du régime spécial de sécurité sociale.
  • Handicap

    Travailleurs handicapés : l’aide à l’embauche prolongée jusqu’au 31 décembre 2021

    Le décret du 30 juin 2021 prolonge jusqu’au 31 décembre 2021 l’aide à l’embauche en CDI ou CDD d’un salarié bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), lorsque sa rémunération est inférieure ou égale à deux fois le montant horaire du SMIC.

    Cette aide d’un montant maximum de 4 000 euros est une aide temporaire instituée par un décret du 6 octobre 2020.

    Pour rappel, cette aide est attribuée sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :

    – le salarié doit être embauché en CDI ou en CDD d’au moins trois mois ;

    – la date de conclusion du contrat doit être comprise entre le 1er septembre 2020 et le 31 décembre 2021 ;

    – l’employeur est à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard de l’administration fiscale et des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage, ou a souscrit et respecte un plan d’apurement des cotisations et contributions restant dues ;

    – l’employeur ne bénéficie pas d’une autre aide de l’État à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié concerné sur la période ;

    – l’employeur n’a pas procédé, depuis le 1er janvier 2020, à un licenciement pour motif économique sur le poste concerné par l’aide ;

    – le salarié ne doit pas avoir appartenu aux effectifs de l’employeur à compter du 8 octobre 2020 au titre d’un contrat n’ayant pas ouvert droit au bénéfice de l’aide ;

    – le salarié est maintenu dans les effectifs de l’employeur pendant au moins trois mois à compter du premier jour d’exécution du contrat.

    Lorsque le salarié précédemment lié à l’employeur par un contrat à durée déterminée ayant ouvert droit à l’aide, conclut, avant le 31 décembre 2021, un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée d’une durée d’au moins trois mois, l’employeur continue à bénéficier de l’aide, même si le salarié a perdu la qualité de travailleur handicapé au cours du précédent contrat.Décret n°2021-864 du 30 juin 2021 modifiant le décret du 6 octobre 2020 instituant une aide à l’aide à l’embauche pour les travailleurs handicapés.

  • Egalité professionnelle

    Congé paternité : nouvelles modalités de prise du congé

    Le décret du 12 mai 2021 prévoit que pour les enfants nés à compter du 1er juillet 2021 ou nés avant mais dont la naissance était supposée intervenir à partir de cette date, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant devra être pris dans un délai de six mois après la naissance.

    Le congé sera composé de deux périodes.

    • Une période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs pendant laquelle il est interdit d’employer le salarié. Celle-ci fait immédiatement suite au congé légal de naissance obligatoire de 3 jours. Cette interdiction d’emploi porte sur 7 jours au total au minimum selon les conventions collectives.
    • Une période (la seconde) de congé paternité est de 21 jours calendaires (28 en cas de naissances multiples). Le décret précise les possibilités de fractionnement de cette partie non obligatoire du congé. Il pourra être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.

    Le salarié devra respecter un délai de prévenance pour informer son employeur de la date prévisionnelle de l’accouchement. L’information doit être transmise au moins 1 mois avant cette date. Pareillement le salarié devra informer son employeur des dates de prise et des durées de la ou des périodes de congé au moins 1 mois avant le début de chacune des périodes. Décret n° 2021-574 du 10 mai 2021, JO 12 mai

  • Age & génération

    Apprentis et salariés en contrat de professionnalisation : l’aide exceptionnelle à l’embauche prolongée

    Alors qu’elle devait prendre fin le 28 février 2021, l’aide exceptionnelle à l’embauche des alternants a été prolongée jusqu’à la fin de l’année par décret du 28 avril 2021.

    Rappel : les conditions pour bénéficier de l’aide varient en fonction de l’effectif atteint par l’entreprise à la date de conclusion du contrat d’ apprentissage.

    Les versements varient selon la taille des entreprises :

    – Dans les entreprises de moins de 250 salariés, l’aide est versée sans condition.

    – Dans les entreprises d’au moins 250 salariés,  le bénéfice de l’aide est subordonné à l’engagement de l’employeur à atteindre le seuil de contrats en alternance dans son effectif :

    Au 31 décembre 2021 pour les contrats conclus jusqu’au 31 mars 2021

    Au 31 décembre 2022 pour les contrats conclus à compter du 1er avril 2021

    Selon les conditions suivantes :

    • Soit l’ensemble des effectifs de contrats « favorisant l’insertion professionnelle » représentant au moins 5 % de l’effectif salarié annuel au 31 décembre 2021 pour les contrats conclus jusqu’au 31 mars 2021 (ou au 31 décembre 2022 pour les contrats conclus à compter du 1er avril 2021) :
      • Les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation et, pendant l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée par l’entreprise à l’issue dudit contrat
      • Les volontaires accomplissant un Volontariat International en Entreprise (VIE) ;
      • Et les salariés bénéficiant d’une Convention Industrielle de Formation par la Recherche (CIFRE).

    Ce pourcentage est égal au rapport entre les contrats « favorisant l’insertion professionnelle » listés ci-dessus et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise.

    • Soit, pour l’entreprise dont l’effectif salarié annuel des contrats d’apprentissage et de professionnalisation listés ci-dessus est supérieur ou égal à 3 % de l’effectif salarié total annuel et que :
      • Soit l’entreprise justifiera au 31 décembre 2021 (ou 2022 selon la date de conclusion du contrat) d’une progression d’au moins 10 % par rapport à l’année 2020 (ou 2021) de l’effectif salarié annuel relevant des contrats listés ci-dessus ;
      • soit l’entreprise connaîtra une progression au 31 décembre 2021 (ou 2022 selon la date de conclusion du contrat) de l’effectif salarié annuel relevant des contrats « favorisant l’insertion professionnelle » listés ci-dessus et relève d’un accord de branche prévoyant au titre de l’année 2020 (ou 2021) une progression d’au moins 10 % du nombre de salariés relevant des contrats listés ci-dessus dans les entreprises d’au moins 250 salariés et justifiant, par rapport à l’année 2020 (ou 2021), que la progression est atteinte au sein de la branche dans les proportions prévues par l’accord.

    Décret n°2021-510 du 28 avril 2021  

  • Age & génération

    Accompagnement des séniors dans l’emploi : l’Apec et Force Femmes signent un partenariat pour accompagner les femmes de plus de 45 ans

    Ce partenariat a pour objectif d’ «optimiser l’accompagnement des femmes de plus de 45 ans dans leurs démarches de recherche ou de création d’entreprise». Cette convention de partenariat a une durée de deux ans et engage les deux associations, notamment, à « échanger sur les expertises spécifiques de chacune des parties sur l’accompagnement vers l’emploi ou la création d’activité des femmes de plus de 45 ans et/ou des cadres», «encourager le repositionnement professionnel des publics respectifs par une meilleure connaissance du marché, des métiers et des secteurs en tension» ou encore « communiquer sur les dispositifs d’accompagnement des deux parties en vue d’offrir un ensemble de prestations complémentaires aux publics cibles ». Communiqué de presse Site de l’Apec

  • Origines

    Travailleurs étrangers : du nouveau sur les autorisations de travail

    Le décret n° 2021-360 du 31 mars 2021 relatif à l’emploi d’un salarié étranger vient simplifier la demande d’autorisation de travail pour le recrutement des salariés étrangers (ressortissants d’un Etat tiers à l’Union européenne, à l’Espace économique européen ou à la Suisse).

    Depuis le mardi 6 avril 2021, les demandes d’autorisation de travail peuvent être déposées directement en ligne sur la plateforme dédiée. Lien vers la plateforme ICI

    En outre, le gouvernement a intégré une obligation de publicité de trois semaines auprès du service public de l’emploi pour tout projet de recrutement soumis à l’opposabilité de la situation de l’emploi. A noter que cette obligation ne concerne pas les métiers en tension, dont la liste est également mise à jour par arrêté du 1er avril 2021.

    Enfin, un second arrêté du 1er avril 2021 dresse la liste des pièces nécessaires à fournir selon le type de recrutement à l’appui d’une demande d’autorisation de travail.

    Décret n°2021-360 du 31 mars 2021 ; Arrêté du 1er avril 2021 relatif aux emplois en tension ; Arrêté du 1er avril 2021 fixant la liste des pièces à fournir à l’appui d’une demande d’autorisation de travail

  • Apparence physique

    Port du voile et licenciement

    La Cour de cassation dans un arrêt rendu le 14 avril 2021, a annulé le licenciement d’une vendeuse de prêt-à-porter motivé par le fait qu’elle refusait de se défaire de son voile devant les clients, ce qui selon l’employeur nuisait à l’image de marque de l’entreprise.

    La haute juridiction a validé la décision d’appel selon laquelle il était reproché à l’employeur d’avoir pris cette mesure alors que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et être proportionnées au but recherché. Il a été constaté qu’aucune disposition du règlement intérieur de l’entreprise, ni aucune note de service assimilable à celui-ci, ne prévoyait de clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux aux salariés se trouvant en contact avec la clientèle.

    L’interdiction faite à la salariée de porter un foulard islamique caractérisait donc l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses de l’intéressée.

    De plus, la justification de l’employeur était explicitement placée sur le terrain de l’image de l’entreprise au regard de l’atteinte à sa politique commerciale ne constituait pas une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

    Aussi, le licenciement de la salariée, prononcé au motif du refus de celle-ci de retirer son foulard islamique lorsqu’elle était en contact avec la clientèle, qui était discriminatoire, devait être annulé.

     
    Cass. Soc. 14 avril 2021, n° 19-24.079

  • Egalité professionnelle

    Index de l’égalité professionnelle : les obligations de publication

    Conformément à l’annonce de la ministre du Travail le 8 mars dernier, un décret n°2021-265 du 10 mars 2021, publié au JO le 11 mars, vient renforcer l’obligation de publication des entreprises assujetties à l’index de l’égalité professionnelle.

    Le texte précise les modalités de publication des niveaux de résultat et des résultats obtenus pour les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. Il définit également les modalités de fixation et de publication des objectifs de progression et des mesures de correction et de rattrapage prévues à l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021.

    Selon le décret, le score global doit apparaître de manière lisible et visible sur le site internet des entreprises et être accompagné du résultat de chaque indicateur le composant.

    Ces résultats incluant la note globale et les indicateurs devront toujours être publiés annuellement, sur le site internet de l’entreprise.

    A noter que les entreprises de plus de 50 salariés, qui auraient des indicateurs inférieurs à 75 points, devront fixer et publier des objectifs de progression pour chacun de ses indicateurs ainsi que des mesures de correction et de rattrapage. Selon le décret, les objectifs de progression doivent ainsi être fixés pour chaque indicateur de l’index pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte, dès lors que la note globale obtenue est inférieure à 75 points. L’entreprise devra mettre en œuvre des mesures financières de rattrapage salarial. Au moment où l’accord sur l’égalité professionnelle ou la décision unilatérale sera déposée, les objectifs et les mesures devront être publiés sur le site internet de l’entreprise sur la même page que les résultats obtenus à l’index de l’égalité professionnelle.

    Cette obligation de publication à la charge des entreprises, dont les indicateurs de l’index de l’égalité sont inférieurs à 75 points, court à compter des résultats de l’index pour l’année 2021 (fin de la période de référence fixée au 31 décembre 2021). Ces résultats devront en tout état de cause être publiés au plus tard le 1er mars 2022D. n°2021-265, 10 mars 2021 : JO, 11 mars

  • Age & génération

    Embauche des jeunes et des alternants : prolongations des aides

    Le Premier Ministre a annoncé la prolongation de l’aide exceptionnelle à l’embauche d’alternants jusqu’à la fin de l’année 2021. Les entreprises pourront mobiliser cette aide pour l’embauche d’un apprenti ou d’un alternant en contrat de professionnalisation jusqu’au 31 décembre 2021. Cette prime peut aller de 5000 à 8000€ pour une embauche.

            
    Source : Site du Gouvernement

  • Inclusion

    Discrimination : une plateforme anti-discrimination voit le jour

    Depuis le 12 février, le défenseur des droits a lancé un nouveau service de signalement et d’accompagnement des victimes de discrimination quel qu’en soit le motif et dans tout domaine, y compris celles commises en milieu de travail. Il s’agit de la plateforme antidiscriminations.fr.

    Qui est concerné par ce service? Il s’adresse aux victimes ou témoins de discriminations. Pour accéder à la plateforme cliquer ici

    « Le talent n’a ni origine, ni genre, ni culture » Élisabeth Moreno, Ministre chargée de l’Egalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Egalité des chances, a plébiscité le 26 février un nouvel outil français « A Compétence Egale » pour aider les entreprises à repérer les biais discriminatoires dans leurs offres d’emplois en garantissant un spectre ouvert à toutes les diversités et respectant les principes d’égalité. Pour accéder à cet outil cliquer ici