Sous l’impulsion de la crise du Covid-19, de nouveaux usages se sont développés en entreprise, dont le télétravail. Quel est l’impact de cette « nouvelle » pratique sur l’inclusion des salariés en interne ? Comment le travail à distance peut-il être vecteur d’inclusion ? Éclairage.
Quels sont les avantages du télétravail en termes d’inclusion ?
En France, près de la moitié des entreprises (47 %) ont adopté le télétravail, selon le baromètre de JLL publiée en juin 2022. Environ 55 % de la population active travaillerait ainsi, c’est-à-dire à distance des locaux de leur entreprise au moins une journée par semaine. Les avantages de cette forme de travail, démocratisée suite à la crise sanitaire, sont pluriels :
- Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle des salariés, et plus globalement une plus grande flexibilité de travail.
- L’accroissement de la concentration des salariés, qui aboutit sur une hausse de leur productivité, donc des résultats financiers de l’entreprise.
- Une meilleure attraction des talents, notamment des plus jeunes, très attachés à cette forme de travail. Avec pour corolaire : un recrutement plus large, sans frontière géographique.
- La réduction des coûts aussi bien pour les employeurs (location de bureaux, charges courantes, équipement…) que pour les employés (frais de transport, repas…)
- Une meilleure accessibilité au monde du travail pour les personnes en situation de handicap, dont les déplacements et le présentéisme constituent souvent des obstacles.
- Une égalité des chances en matière de recrutement, notamment en faveur des personnes habitant des zones géographiques reculées, considérées comme des déserts d’emploi.
Selon une étude menée par YouGov et Owl Labs en octobre 2022, 1 personne sur 4 se sent seule en télétravail. Or, l’isolement peut conduire à des attitudes dépressives, une démotivation, un burn-out…
Les défis potentiels du télétravail en matière d’inclusion
Même s’il est largement plébiscité par les salariés d’entreprise, le télétravail présente quelques limites – notamment en matière de bien-être et d’inclusion – qu’il est important de prendre en compte :
- Un risque d’isolement social et professionnel accru, notamment chez les personnes déjà seules (stagiaire, salarié célibataire sans enfant, senior…) ou en proie à des difficultés professionnelles (débutant, en reconversion, en situation de handicap mental…).
- Une inégalité d’accès aux opportunités professionnelles, du fait du temps plus important passé au quotidien par les femmes sur les tâches ménagères et l’éducation des enfants. Pour rappel, pendant le confinement, la garde des enfants incombait aux femmes, rarement aux hommes.
- La difficulté de maintenir une culture d’entreprise inclusive, du fait de l’éclatement géographique des salariés et de la communication entre eux, plus chaotique, mais aussi de la raréfaction du travail en équipe, de leur méconnaissance les uns des autres…
- Le risque de mettre en difficulté les salariés ne réussissant pas à gérer leur temps, le télétravail n’étant pas fait pour toutes les personnalités. Les moins autonomes risquent d’être perdus, les hyperactifs déconcentrés, les workaholics proches du burn-out…
“Le télétravail fragilise l’équité entre les salariés“
Nicolas Hieronimus, PDG de L’Oréal
À l’occasion du forum économique de Davos, qui s’est déroulé en janvier 2024, Nicolas Hieronimus, PDG de L’Oréal a fait parler de lui en fustigeant le télétravail, alertant les entreprises à l’éventuelle distorsion entre « les cols bleus qui travaillent chaque jour à l’usine » et les cadres qui ont plus facilement accès au travail à distance. Pour le PDG, c’est donc une question de justice entre les collaborateurs. « Nous avons beaucoup de jeunes qui ont de petites maisons ou de jeunes enfants. Or, le travail à domicile est très mauvais pour leur santé mentale », selon les propos du PDG, rapporté par le quotidien britannique The Telegraph
Comment l’entreprise peut-elle promouvoir l’inclusion dans un environnement de télétravail ?
Pour que la mise en œuvre du télétravail soit une véritable source d’inclusion en interne, les entreprises peuvent :
- Sensibiliser les salariés sur les enjeux de l’inclusion à distance, via de courtes sessions de formation ou des introductions dédiées au début des réunions en visioconférence. La rédaction d’un guide sur le télétravail est également une option intéressante.
- Choisir des outils numériques accessibles à tous, c’est-à-dire aux salariés en situation de handicap (malvoyant, malentendant…) et suffisamment intuitifs pour être pris en main facilement par les publics jusqu’ici éloignés des outils digitaux.
- Favoriser par tous les biais (outils, rituels, team building en présentiel…) la coopération entre les équipes, afin d’éviter toute rupture des liens sociaux entre les collègues de travail.
- Garder un œil attentif aux salariés susceptibles d’être les plus touchés par les répercussions du télétravail : les jeunes recrues, les parents d’enfants en bas âge, les minorités sous-représentées, les salariés travaillant sur d’autres fuseaux horaires…
- Profiter de la flexibilité qu’offre le télétravail pour permettre à chaque salarié d’adapter ses heures en fonction de ses contraintes de vie (jeunes parents, salariés souffrant de maladies chroniques…). C’est l’option retenue par l’entreprise allemande Ebm-Papst, spécialisée dans les systèmes de ventilation industrielle. En 2018, elle a proposé à ses salariés d’adapter leurs horaires comme bon leur semble, en fonction de leurs contraintes personnelles.
- Créer des communautés en ligne dans lesquelles les groupes de salariés partageant un point commun peuvent échanger : LGBT, seniors, aidants… à l’image de BNP Paribas, Engie, L’Oréal, Dell…
- Digitaliser son programme d’onboarding pour intégrer les nouvelles recrues de la même manière, quels que soient leur âge, leur origine, leur genre…