A l’occasion de la sortie du livre Diversité et Inclusion, pourquoi l’entreprise ne peut plus attendre, nous avons échangé avec Adrien Figula Letort, co-fondateur de AFL Diversity et initiateur du Grand Prix Diversité et Inclusion. Engagement personnel, capacité à fédérer, appel à l’action : découvrez son interview !
Vous avez lancé le Grand Prix Diversité et Inclusion et publiez aujourd’hui un livre. Qu’est-ce qui a motivé cet engagement ?
Notre engagement vient d’un double parcours : dirigeants d’entreprises et militants associatifs. Avec Fabien, mon mari et associé, nous avons siégé en comités de direction de grandes entreprises, chez Philips et JCDecaux, au cœur des enjeux de performance, mais aussi de qualité de vie au travail. En parallèle, notre engagement associatif de longue date en faveur de l’égalité des chances nous a donné envie de mettre nos compétences au service des entreprises pour les aider à répondre concrètement aux défis de diversité et d’inclusion.
Comment avez-vous pensé ce livre ?
Le livre “Diversité inclusion, pourquoi l’entreprise ne peut plus attendre” est sorti en mars 2025. Nous l’avons écrit il y a plus d’un an et nous étions loin de nous douter qu’il sortirait à un moment aussi opportun compte tenu du contexte géopolitique international et des récentes annonces américaines. Nous l’avons voulu accessible, ancré dans la réalité du terrain. Le livre partage ce que nous avons observé ces dernières années : ce qui fonctionne, ce qui inspire. Il donne la parole à des entreprises, des associations, des experts. Il s’appuie aussi sur plusieurs années d’enseignements du baromètre AFL Diversity x BVA People Consulting. Enfin, c’est un appel à l’action. Car les salariés attendent aujourd’hui des actes, pas seulement des intentions.
Quel est principal constat que vous tirez ?
Travailler sur ces sujets n’est pas forcément coûteux ni complexe. Ce qui compte, c’est la volonté. Celle des dirigeants d’abord, mais aussi la capacité à embarquer toutes les équipes, à outiller chacun via la sensibilisation et la formation. Car on l’oublie parfois : nous ne sommes pas inclusifs par nature. Nos biais cognitifs nous poussent à privilégier la ressemblance. La diversité et l’inclusion permettent de rétablir l’équité et de libérer la performance collective.
Vous réalisez chaque année le baromètre AFL Diversity sur la diversité et l’inclusion en entreprise, que nous apprend le baromètre 2025 ?
Ce baromètre, mené juste après l’investiture de Donald Trump, a capté un moment charnière : pour la première fois, tout le monde parlait de diversité et d’inclusion. Les résultats sont clairs : 92% des salariés français souhaitent que leur entreprise poursuive, au minimum, ses engagements sur ces sujets. Ce n’est donc plus un sujet de RH ou de RSE : c’est un sujet de société, et d’avenir pour l’entreprise.
Quelles sont, selon vous, les deux grandes priorités à activer aujourd’hui en France ?
Premièrement, formaliser une feuille de route claire, avec des objectifs et des actions concrètes. Deuxièmement, engager un travail de sensibilisation en profondeur. Nous sommes tous porteurs de biais, souvent inconscients. Les identifier, c’est donner à chacun les moyens d’agir différemment : recruter plus équitablement, manager avec plus d’empathie, mieux collaborer. Et bien sûr, les dirigeants doivent prendre la parole, exprimer clairement leurs positions. Dans le contexte actuel, c’est un marqueur fort pour rassurer les équipes et créer un climat de sécurité psychologique.
C’est précisément la mission que nous portons chaque jour chez AFL Diversity : organiser et animer des tables rondes, des ateliers collaboratifs, des fresques de la diversité, ou encore des formations aux biais inconscients. Tous ces formats visent un même objectif : coconstruire, avec les équipes RH, les managers et les salariés, des plans d’action adaptés, concrets et durables.
Quel rôle jouent les entreprises dans la construction d’une société plus inclusive ?
L’entreprise ne peut pas tout, mais elle peut beaucoup. Contrairement parfois à d’autres espaces comme la rue ou les réseaux sociaux, elle repose sur des règles, des devoirs et un contrat social. Elle offre un cadre où chacun est censé pouvoir être respecté. C’est un formidable levier de transformation, car elle permet à des personnes très différentes de se rencontrer, de coopérer, d’évoluer ensemble. Et cela, c’est déjà faire société.
Quel conseil donneriez-vous aux collaboratrices et collaborateurs ?
Choisissez bien l’entreprise dans laquelle vous vous engagez. Optez pour celles où vous pourrez être pleinement vous-mêmes, sans masque ni compromis. C’est un enjeu de bien-être, mais aussi de performance : on travaille toujours mieux quand on se sent reconnu, respecté et inclus.
Et aux employeurs ?
Passez à l’action ! Mettez en place une feuille de route, lancez des enquêtes internes, co-construisez avec vos équipes. N’attendez pas d’avoir toutes les réponses pour démarrer : les salariés attendent des actes, pas des discours. Priorisez, ajustez, mais agissez. C’est ainsi que vous ferez la différence.