D’ici le 7 juin 2026, les entreprises françaises devront se conformer aux nouvelles exigences de la directive européenne en matière de transparence salariale.
Alors que de nombreuses entreprises naviguent encore à vue, l’entreprise de logiciels Lucca n’a pas attendu cette nouvelle obligation pour avancer sur le sujet de l’égalité salariale, comme l’explique Maud Jardin, la DRH.
Lucca a opté pour la transparence salariale dès son lancement en 2002. Pour quelles raisons ?
La transparence – pas uniquement salariales – fait partie des valeurs de l’entreprise depuis sa création en 2002.
Les décisions stratégiques, la road map, les résultats chiffrés de l’entreprise sont par exemple communiqués à l’ensemble de nos salariés depuis nos débuts.
Notre modèle de management est basé sur la confiance : en partageant l’ensemble des informations clés de l’entreprise à nos équipes, nous les responsabilisons et nous les invitons à partager leurs avis, à développer leur esprit critique et à prendre part aux décisions.
Sur le volet salarial, nous allons bien plus loin que les prérogatives imposées par la directive européenne. Chez Lucca, les salaires sont connus de tous, quel que soit le niveau hiérarchique.
La rémunération n’est donc pas un sujet sensible…
Comment cette transparence salariale est-elle organisée ?
Via notre logiciel, nos salariés peuvent prendre connaissance des rémunérations individuelles de chacun – y compris de celle du PDG – ainsi que de l’historique des augmentations salariales.
Même si, depuis 2022, nous avons une grille salariale que nous mettons à jour deux fois par an, il existe un « comité des plus de trois ans » constitué de la DRH, d’experts métiers… auprès duquel nos salariés ayant plus de 3 ans d’ancienneté peuvent faire une demande d’augmentation si toutefois ils estiment que leur salaire prévu dans la grille ne reflète pas la réalité du marché ou l’étendue de leurs missions.
Après discussion avec ce comité, ce sont les salariés qui ont le dernier mot, qui s’octroient ou non un salaire « hors grille ».
Sur 800 salariés, notre comité reçoit 10 demandes comme celles-ci par an.
Quels avantages la transparence salariale offre-t-elle, selon vous ?
Opter pour la transparence salariale, c’est renvoyer l’image d’une entreprise inclusive qui prend des décisions de manière juste et équitable. Cela génère un climat de confiance entre la direction, les salariés, les représentants du personnel…
En d’autres termes, cela favorise le dialogue social et évite les frictions. Chez Lucca, il y a par exemple moins de rumeurs ou de bruits de couloir puisque les informations clés ne sont pas confidentielles.
Par ailleurs, disposer d’une grille salariale avec des grades permet de donner des perspectives d’évolution claires à nos équipes, ce qui booste leur engagement.
Enfin, la transparence salariale est un argument qui impacte positivement notre marque employeur : elle nous donne de la visibilité auprès des candidats qui souhaitent nous rejoindre.
La transparence salariale impacte-t-elle également l’égalité entre les hommes et les femmes ?
Elle favorise l’égalité car pour un même métier et un même grade, un homme et une femme touchent, chez Lucca, le même salaire. Cela réduit donc les risques de discrimination interne.
En revanche, la transparence salariale ne fait pas tout. Elle ne rend pas les postes à responsabilités plus accessibles aux femmes, par exemple.
L’égalité des sexes s’obtient en cumulant les dispositifs d’accompagnement.
Chez Lucca, nous travaillons par exemple sur une politique en faveur de la parentalité car nous savons que les interruptions de carrière liées aux périodes de maternité freinent l’évolution des femmes.
L’enjeu est d’aider les jeunes parents à organiser leur temps de travail et d’aider les managers à préparer le départ et le retour de leurs salariés d’un congé maternité ou paternité.
Quels résultats avez-vous obtenu en matière d’égalité professionnelle ?
Les résultats issus de notre Index de l’égalité professionnelle sont encourageants. En 2025, 200 femmes sur 287 et 224 hommes sur 369 ont été augmenté, ce qui porte à 9 % l’écart d’augmentation entre les deux sexes.
En 2025, cet écart a été en faveur des femmes simplement car nous avons recruté davantage d’hommes que de femmes.
L’écart de promotion professionnelle a, quant à lui, été de 1 %, preuve que les hommes et les femmes évoluent à la même cadence chez Lucca.
Notre point de vigilance concerne plutôt les plus hauts salaires. En 2025, seules 3 femmes figuraient dans les 10 plus hautes rémunérations. C’est toutefois un ratio qui devrait évoluer positivement en 2026.
Tout comme la représentation des femmes au sein de notre Codir, qui devrait atteindre la parité en 2026.
12 % : c’est l’écart moyen de rémunérations entre les hommes et les femmes, à l’échelle européenne en 2023, selon l’UE.