Une remarque qui semble anodine. Une blague répétée en réunion. Une femme interrompue, puis un collègue qui reformule exactement la même idée quelques minutes plus tard. Un manager qui retire un dossier stratégique à une collaboratrice « pour la protéger ». Pris isolément, ces gestes peuvent sembler mineurs. Mis bout à bout, ils dessinent pourtant un climat de travail inégalitaire.
Les micro-agressions au travail ne relèvent pas toujours du conflit ouvert. Elles prennent souvent la forme d’attitudes banalisées, de réflexes de langage ou de comportements paternalistes. C’est précisément ce qui les rend difficiles à nommer. Elles ne laissent pas toujours de trace visible, mais elles pèsent sur la confiance, la légitimité et la place des personnes concernées.
Parmi elles, le mansplaining occupe une place particulière. Le terme désigne le fait, pour un homme, d’expliquer quelque chose à une femme sur un ton condescendant, en présumant qu’elle ne sait pas, parfois même lorsqu’elle est experte du sujet. Loin d’être un simple irritant de réunion, il révèle une dynamique plus profonde : celle d’une parole masculine spontanément jugée plus légitime.
Micro-agressions au travail : de quoi parle-t-on vraiment ?
Le terme « micro-agression » ne désigne pas forcément un acte minuscule dans ses effets. Il renvoie plutôt à des comportements souvent ordinaires, parfois involontaires, qui rappellent à une personne qu’elle est perçue à travers un stéréotype : son genre, son origine, son âge, son handicap, son orientation sexuelle, sa religion, son apparence ou encore son statut social.
Dans la littérature scientifique, une typologie souvent citée distingue trois formes : les micro-attaques, les micro-insultes et les micro-invalidations. Les premières sont les plus explicites, comme une remarque sexiste assumée. Les deuxièmes passent par des jugements dévalorisants, par exemple sous-entendre qu’une femme a été promue grâce à un quota.
Les troisièmes consistent à nier ou minimiser l’expérience vécue : « tu exagères », « c’était une blague », « il ne faut plus rien dire ». Cette typologie a notamment été formalisée dans les travaux du chercheur Derald Wing Sue sur les micro-agressions raciales et discriminatoires.
En entreprise, ces micro-agressions peuvent prendre plusieurs formes.
Les micro-agressions verbales
Elles passent par des blagues, surnoms, commentaires ou remarques qui réduisent une personne à un stéréotype. Dans le cas du sexisme ordinaire, cela peut être une plaisanterie sur l’humeur supposée des femmes, une remarque sur la maternité, ou une phrase comme « elle fait sa blonde ». Le baromètre BVA Xsight sur le sexisme au travail montre que plus des trois quarts des femmes et deux tiers des hommes ont été exposés au sexisme sous couvert d’humour, et que 61 % des femmes ont déjà entendu des propos dégradants appuyés sur des stéréotypes de féminité.
Les micro-agressions comportementales
Elles se jouent dans les interactions : interrompre systématiquement une femme, ne pas la regarder quand elle parle, reprendre son idée sans la créditer, lui confier les tâches de compte rendu plutôt que les dossiers visibles, commenter son ton plutôt que son expertise. Ces comportements paraissent parfois difficiles à objectiver, mais leur répétition produit un message clair : certaines voix comptent moins que d’autres.
Les micro-agressions organisationnelles
Elles sont inscrites dans les pratiques de l’entreprise. Réunions importantes fixées à des horaires incompatibles avec certaines contraintes familiales, réseaux informels masculins, promotions décidées dans l’entre-soi, tolérance envers les blagues sexistes : le problème ne tient plus seulement à un individu, mais à une culture de travail.
Sexisme ordinaire : un phénomène encore massif en entreprise
Le sexisme au travail n’est pas un sujet marginal. Selon le baromètre #StOpE 2023, 8 femmes sur 10 considèrent que le sexisme ordinaire au travail reste une réalité. Le même baromètre souligne que 93 % des femmes et 89 % des hommes reconnaissent ses effets délétères : perte de confiance, isolement, déstabilisation, santé dégradée.
Ces chiffres contredisent l’idée selon laquelle les micro-agressions seraient de simples susceptibilités individuelles. Ce qui fatigue, ce n’est pas une phrase isolée. C’est l’accumulation. Une remarque aujourd’hui, une interruption demain, une blague la semaine suivante. À force, la personne concernée apprend à se surveiller, à anticiper, à contourner. Elle parle moins en réunion, évite certains collègues, renonce parfois à demander une promotion ou à signaler un comportement.
Le rapport 2025 du Haut Conseil à l’Égalité sur l’état du sexisme en France rappelle lui aussi que le sexisme reste ancré dans plusieurs sphères de la vie sociale, dont le travail. Il souligne notamment la persistance des inégalités économiques et sociales, ainsi qu’une visibilité accrue des discours sexistes et masculinistes.
Le mansplaining : une micro-agression très révélatrice
Le mansplaining est souvent caricaturé. On l’imagine comme une scène presque comique : un homme explique à une femme un sujet qu’elle maîtrise déjà. Pourtant, le phénomène est moins anecdotique qu’il n’y paraît.
Une étude publiée par Cambridge University Press montre que le mansplaining n’est pas seulement un phénomène de réseaux sociaux. Les auteurs le décrivent comme une forme de mauvais traitement relationnel présente dans les environnements de travail modernes. Leurs résultats qualitatifs l’associent à des émotions négatives, à de la lassitude et à un sentiment d’exclusion.
Concrètement, le mansplaining peut prendre plusieurs formes : expliquer à une experte ce qu’elle sait déjà, reformuler son propos comme s’il avait besoin d’être validé, corriger un détail pour reprendre le contrôle de l’échange, ou adopter un ton paternaliste : « je vais t’expliquer », « tu comprendras avec l’expérience », « ne le prends pas mal ».
Le problème ne tient pas seulement au contenu, mais aussi à la posture. Le mansplaining place l’autre en position d’élève, même lorsqu’elle occupe une fonction équivalente ou supérieure. Il rejoint en cela certaines logiques du management paternaliste et du sexisme bienveillant : sous couvert d’aider ou de protéger, il peut limiter l’autonomie, disqualifier l’expertise et maintenir une hiérarchie implicite dans la prise de parole.
À partir de quand parle-t-on d’agissement sexiste ou de harcèlement ?
Toutes les micro-agressions ne relèvent pas automatiquement du harcèlement au sens juridique. Mais certaines peuvent entrer dans le champ des agissements sexistes, voire du harcèlement sexuel ou moral selon les faits, leur répétition, leur gravité et leurs effets.
Le Code du travail, article L1142-2-1, définit l’agissement sexiste comme tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité, ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Point essentiel : selon l’INRS, contrairement au harcèlement sexuel, l’agissement sexiste ne suppose pas nécessairement une répétition. Un fait unique peut donc être pris au sérieux s’il crée un environnement humiliant ou offensant.
Cela signifie qu’une entreprise ne peut pas se contenter de dire : « ce n’était qu’une maladresse ». Elle doit regarder les effets produits, le contexte, le rapport hiérarchique éventuel, la répétition possible, les témoins, et les conséquences sur la personne concernée.
À qui s’adresser en cas de micro-agressions, sexisme ou harcèlement ?
Lorsque la relation de confiance existe, le manager peut être un premier interlocuteur. Son rôle est d’écouter, de documenter les faits et de faire remonter l’alerte aux bons niveaux. Les ressources humaines peuvent également intervenir, notamment pour organiser un signalement, protéger la personne concernée ou déclencher une enquête interne si nécessaire.
Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est aussi un interlocuteur clé. Depuis le 1er janvier 2019, les entreprises d’au moins 250 salariés doivent désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés. Un référent doit également être désigné par le CSE lorsqu’il existe, comme le rappelle l’INRS dans son focus juridique sur le référent harcèlement sexuel.
Son rôle peut inclure la sensibilisation, l’orientation vers la médecine du travail, l’inspection du travail ou le Défenseur des droits, ainsi que l’accompagnement des procédures internes de signalement.
Selon la situation, d’autres interlocuteurs peuvent être mobilisés : représentants du personnel, médecin du travail, inspection du travail, Défenseur des droits, voire police ou gendarmerie en cas de faits pénalement répréhensibles. Le Défenseur des droits met notamment à disposition des ressources sur le harcèlement sexuel au travail et les recours possibles.
Comment réagir quand on est témoin ?
Les micro-agressions prospèrent souvent dans le silence du collectif. Une blague sexiste fait rire trois personnes, en met deux mal à l’aise, mais personne ne dit rien. Une femme est interrompue quatre fois en réunion, tout le monde le voit, personne ne relève. Pourtant, le rôle des témoins est décisif.
Réagir ne signifie pas forcément créer un conflit ouvert. Cela peut commencer par des phrases simples : « je crois qu’elle n’avait pas terminé », « elle vient justement de le dire », « cette remarque me met mal à l’aise », « on peut revenir au sujet sans commentaire personnel ? ».
Le témoin peut aussi soutenir la personne après coup, lui proposer de documenter les faits, l’accompagner vers un référent ou signaler lui-même la situation. L’enjeu n’est pas de parler à la place de la personne concernée, mais de ne pas la laisser seule porter la charge de la réaction.
Vers une entreprise réellement inclusive ?
Les micro-agressions ne sont pas des détails. Elles disent qui est écouté, qui est cru, qui est légitime, qui doit encore prouver sa place. Le mansplaining, les blagues sexistes ou les réflexes paternalistes ne relèvent pas seulement de la politesse au travail. Ils touchent à l’égalité professionnelle, à la santé mentale, à la confiance et à la performance collective.
Une entreprise inclusive n’est pas une entreprise où plus personne ne se trompe. C’est une organisation capable de nommer, traiter et corriger les comportements problématiques. Les personnes concernées savent vers qui se tourner, les témoins ne restent pas passifs, et les managers comprennent que leur rôle n’est pas de protéger à la place des autres, mais de créer les conditions d’une autonomie réelle.
Car lutter contre les micro-agressions, ce n’est pas surveiller chaque mot. C’est construire un environnement où chacun peut parler, contribuer et progresser sans être ramené à un stéréotype.
A lire également