Face au constat croissant des violences économiques dont sont victimes certaines femmes, la Loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 a été mise en place pour accélérer l’égalité économique et professionnelle. Cette loi introduit plusieurs mesures importantes visant à réduire les inégalités et à promouvoir l’autonomie financière des femmes. Voici un aperçu des principales dispositions de cette loi.
Favoriser l’autonomie financière et la maîtrise des comptes bancaires
L’autonomie économique est un levier essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes. Pourtant, de nombreuses femmes, notamment au sein du couple, ne disposent pas toujours d’un contrôle effectif sur leurs ressources, leurs comptes bancaires ou leurs prestations sociales. Cela peut contribuer à des situations de dépendance financière, voire à des formes de violences économiques.
L’une des principales mesures de la loi concerne l’obligation de verser la rémunération sur un compte dont le salarié est détenteur ou codétenteur. Cette modification de l’article L. 3241-1 du Code du travail interdit aux salariés de désigner un tiers pour recevoir leur salaire. Cette disposition, entrée en vigueur depuis 2022, vise à empêcher que l’argent soit versé exclusivement sur un compte contrôlé par le conjoint, ce qui est parfois le cas dans des situations de contrôle ou de domination économique.
Les effets attendus sont de limiter les situations de dépendance financière au sein du couple, notamment en cas de violences conjugales, de favoriser l’indépendance économique des femmes, un facteur clé pour accéder à un logement, un emploi stable et faire des choix de vie librement et enfin de réduire les inégalités économiques structurelles liées à la gestion des ressources au sein des ménages.
Accès au télétravail pour les femmes enceintes
La grossesse peut rendre certains déplacements ou conditions de travail plus fatigants ou risqués. Pourtant, beaucoup de salariées enceintes continuent à travailler dans des conditions inadaptées, faute d’aménagements proposés ou acceptés par l’employeur. Le télétravail, largement démocratisé depuis la pandémie de COVID-19, offre une alternative souple et protectrice.
La loi modifie l’article L1222-9 du Code du travail pour encourager l’accès au télétravail pour les femmes enceintes. Les accords de télétravail ou les chartes mettant en place l’organisation du télétravail doivent désormais inclure les modalités d’accès spécifiquement pour les salariées enceintes. Cette mesure vise à faciliter l’organisation du travail pour les femmes enceintes et à soutenir leur santé et leur bien-être pendant la grossesse.
Index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Créé par la loi Avenir professionnel de 2018 et renforcé par la loi Rixain de 2021, l’Index de l’égalité professionnelle est un outil de mesure mis en place par le gouvernement français pour évaluer et corriger les écarts entre les femmes et les hommes dans les entreprises, notamment en matière de salaires, d’évolution de carrière et de conditions de travail.
Les entreprises d’au moins 50 salariés sont désormais tenues de publier les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur le site internet du ministère du Travail. Cette obligation, introduite par l’article 13 de la loi, concerne l’index publié en 2022.
Si l’index est inférieur à un score total de 75 sur 100, les entreprises doivent définir et publier des mesures de correction ainsi que des objectifs de progression. Ces informations doivent être accessibles à la fois en interne et en externe, conformément aux articles L. 1142-9 et L. 1142-9-1 du Code du travail. Un décret ultérieur précisera les modalités exactes de cette publication.
Parité dans les instances dirigeantes
Malgré plusieurs avancées, la représentation des femmes dans les postes de haute direction et dans les conseils d’administration des grandes entreprises reste insuffisante en France. Cette inégalité limite la diversité des points de vue et la prise en compte des enjeux liés à l’égalité professionnelle. La loi Rixain vise à corriger cette inégalité structurelle en imposant des quotas progressifs pour accélérer la parité. La mesure concerne principalement les entreprises de plus de 1 000 salariés établies en France, qu’elles soient privées ou publiques, ainsi que leurs groupes.
À partir du 1er mars 2026, les entreprises doivent compter au minimum 30 % de femmes parmi leurs cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes (conseil d’administration, conseil de surveillance, directoire). Ce seuil est renforcé à 40 % à compter du 1er mars 2030.
Les entreprises qui ne respectent pas ces quotas disposent d’un délai de 2 ans pour se mettre en conformité. Passé ce délai, elles s’exposent à des sanctions financières pouvant atteindre 1 % de leur masse salariale totale. Le non-respect peut également entraîner des actions en justice ou des contrôles renforcés de la part des autorités. Les entreprises doivent publier chaque année leur taux de représentation féminine dans ces postes, favorisant ainsi la transparence et la pression publique.
Les mesures visent à renforcer la mixité dans les postes de pouvoir, une meilleure prise en compte des enjeux d’égalité dans la stratégie des entreprises et aussi la promotion de modèles de leadership plus diversifiés.
La loi Rixain institue donc un cadre légal contraignant pour que les grandes entreprises accélèrent la féminisation de leurs postes à hautes responsabilités, avec des objectifs clairs, un calendrier précis et des sanctions en cas de manquement. Cela marque une étape importante dans la lutte contre les inégalités professionnelles.
Modification du contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE)
La BDESE, anciennement appelée BDES, est un outil essentiel pour l’information et la consultation des représentants du personnel dans les entreprises. Elle centralise les données économiques, sociales et environnementales des entreprises, doit désormais inclure des indicateurs de répartition entre les femmes et les hommes. Cette modification vise à assurer une meilleure transparence et à permettre un suivi plus rigoureux des progrès réalisés en matière d’égalité professionnelle.
Ces mesures sont conçues pour renforcer l’égalité entre les sexes dans le monde du travail et pour garantir une plus grande transparence dans la gestion des écarts de rémunération et de représentation. Elles représentent un pas significatif vers une plus grande égalité économique et professionnelle.
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