Chaque entreprise est censée garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un travail équivalent ou de valeur équivalente. Bien que certaines lois entendent faire bouger les choses, les inégalités persistent dans le domaine. Quelles sont les obligations pour les employeurs en matière d’égalité salariale homme femme ? On fait le point.
Qu’est-ce que l’égalité salariale femme homme ?
L’égalité salariale homme femme consiste à garantir la même rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou de valeur équivalente. Il s’agit d’un principe fondamental, permettant de lutter contre toute discrimination liée au sexe. Toutes les entreprises et tous les salariés sont concernés par ce principe d’égalité salariale, qu’ils relèvent du Code du Travail ou non. Les salariés qui travaillent dans le secteur public sont donc également concernés.
Par rémunération, on entend toutes les sommes payées de manière directe ou indirecte, en espèces ou en nature à chaque salarié en lien avec son travail. La notion de salaire comprend ainsi :
- le salaire de base ;
- les autres avantages tels que les primes, les bonus ou encore les avantages en nature.
Autrement dit, tout ce qui sert de base au calcul des salaires doit être identique entre les femmes et les hommes : catégories, critères de classification, modes d’évaluation des emplois, etc.
Bon à savoir
Un travail exige à la fois des connaissances professionnelles – confirmées par un titre, un diplôme ou une pratique – et des capacités, qui découlent davantage de l’expérience, des missions et des responsabilités confiées.
Que dit la loi sur l’égalité salariale femme homme ?
L’égalité salariale homme femme fait partie des obligations plus générales de l’employeur en termes d’égalité professionnelle femmes hommes. En plus de l’égalité de rémunération, on peut citer notamment :
- l’obligation d’évaluer les risques professionnels au sein de l’entreprise ;
- l’interdiction des discriminations liées au sexe au niveau du recrutement ;
- la prévention et la sanction du harcèlement sexuel ;
- l’obligation d’informer tous les salariés et de consulter le comité d’entreprise sur cette notion d’égalité professionnelle femmes-hommes ;
- l’obligation d’aborder ce thème lors des négociations imposées ou, au moins, d’établir un plan d’action, etc.
Qu’est-ce que l’index de l’égalité professionnelle ?
En 2018, une nouvelle loi a instauré un outil d’évaluation pour contrôler et supprimer les éventuelles différences salariales au sein des entreprises. Désormais, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés se voient obligées de calculer et de publier leur « index d’égalité femmes-hommes » sur le site internet dédié egapro.travail.gouv.fr.
Cet index – qui doit être publié chaque année, au plus tard le 1er mars – correspond à une notation sur 100, en se basant sur cinq critères principaux :
- la suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes, par catégorie de postes équivalents et également par tranche d’âge (40 points) ;
- les mêmes opportunités d’obtenir une augmentation, pour les femmes comme pour les hommes (20 points) ;
- l’augmentation de la rémunération assurée au retour du congé maternité (15 points) ;
- la parité au sein des dix plus hauts salaires de l’entreprise (10 points) ;
- les mêmes possibilités d’avoir une promotion, pour les hommes et pour les femmes (15 points).
À noter, le dernier critère concerne uniquement les organisations de plus de 250 salariés. Chaque entreprise doit obtenir au moins une note de 75 sur 100 d’ici trois ans. À défaut, des mesures correctives doivent être instaurées, sous peine de sanctions financières pouvant atteindre 1 % du chiffre d’affaires de l’entreprise.
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Égalité homme femme : quelles obligations pour l’employeur ?
En cas d’écart de salaire entre un homme un et une femme pour un même travail ou un travail de valeur égale, la discrimination peut être sanctionnée de deux manières :
- Des sanctions civiles : toute disposition dans un contrat de travail jugée discriminatoire devient nulle de plein droit. Le salaire annuel est remplacé par celui plus élevé. Le salarié peut alors saisir le conseil des prud’hommes qui se charge d’examiner la demande.
- Des sanctions pénales, avec une peine d’emprisonnement d’un an et des amendes pouvant aller jusqu’à 3750 €.
Néanmoins, les peines prononcées peuvent être revues si l’entreprise entreprend des actions pour rétablir l’égalité professionnelle hommes femmes.
Le cas concret des sociétés de presse
Un cas précis illustre cette application : deux sociétés de presse avaient décidé de faire collaborer leurs salariés journalistes sur l’édition d’un journal. Les journalistes des deux sociétés travaillaient ensemble, sur le même plateau, effectuant des tâches similaires sous la direction des mêmes supérieurs.
Certains salariés d’une des sociétés ont saisi le conseil de prud’hommes, invoquant une inégalité de traitement par rapport à leurs collègues de l’autre société, qui percevaient des salaires plus élevés pour un travail identique.
Les décisions des juridictions
La Cour d’appel et la Cour de cassation ont toutes deux statué en faveur des salariés plaignants. Elles ont souligné que ces derniers avaient exercé leurs activités professionnelles dans les mêmes conditions que leurs collègues : mêmes tâches, mêmes responsabilités, mêmes locaux, et mêmes supérieurs hiérarchiques. Dans ce contexte, les juges ont estimé qu’il était légitime pour ces salariés de comparer leurs rémunérations avec celles de leurs collègues travaillant dans les mêmes conditions au sein du même établissement.
Cette affaire réaffirme le principe d’égalité salariale lorsque des salariés, bien que relevant d’entités juridiques distinctes, exercent leur travail dans des conditions similaires au sein du même établissement. Elle démontre l’importance pour les entreprises de veiller à une cohérence dans les rémunérations des salariés travaillant ensemble, afin d’éviter les conflits et les contentieux liés à une inégalité de traitement.