En France, selon l’INSERM, l’autisme touche 700 000 personnes. L’association Autisme Europe indique qu’entre 76 % et 90 % d’entre elles sont sans emploi. Les personnes atteintes de TSA peuvent pourtant être un atout pour les entreprises, qui ont tout intérêt à soigner leur intégration.
Qu’est ce que l’autisme ?
L’autisme est un handicap dont les manifestations sont décrites sous l’intitulé de « Troubles du spectre de l’autisme (TSA) ». Il s’agit de troubles du développement qui sont d’origine neurologique et qui sont perceptibles avant l’âge de 3 ans. Les symptômes, qui sont donc dus à un dysfonctionnement cérébral, affectent notamment :
- La communication (le langage, la compréhension…),
- Les interactions sociales (perception des émotions, jeux…)
- Le comportement (gestes stéréotypés, mise en place de routines…)
Il existe plusieurs formes d’autisme : les symptômes sont à la fois multiples et d’intensité variable et font que chaque personne atteinte se situe différemment dans le spectre de l’autisme. Les formes d’autisme les plus connues sont le syndrome d’Asperger, l’autisme de Kanner, le syndrome de RETT…
Pourquoi employer des personnes autistes ?
Seulement 5 % des personnes autistes ont un emploi. Pourtant, elles ont des capacités intellectuelles qui s’avèrent particulièrement intéressantes pour les entreprises prêtes à les accueillir. Leur capacité à sortir des schémas de pensées habituels est par exemple un atout lorsqu’une équipe doit se montrer créative et innovante. Ce qui les caractérise, c’est également leur minutie, leur attention aux détails, leur sens de l’observation, leur mémoire à long terme, leur faculté de concentration, leur grande honnêteté… Des qualités très prisées par les entreprises, quel que soit leur secteur d’activité.
Par ailleurs, il s’avère que l’inclusion des personnes autistes profite à tous les salariés. Marylène Hequette Hemled, directrice de la paie au sein du groupe DELL, qui a intégré une personne autiste dans son équipe, témoigne : « Elle apporte beaucoup à mon équipe. Nous avons par exemple gagné en précision dans notre communication, donc en efficacité. » Aux côtés des personnes atteintes d’un TSA, les salariés développent généralement une meilleure capacité d’écoute ainsi qu’une plus grande flexibilité. C’est d’ailleurs ce qui fait la richesse de la neurodiversité.
Enfin, embaucher des personnes autistes permet aux entreprises ayant une politique en faveur de la diversité et de l’inclusion de transformer leurs paroles en actes. Or, l’engagement concret des entreprises vis-à-vis de ce sujet est un critère très regardé par les candidats, notamment les jeunes. Développer des actions dédiées aux personnes autistes, c’est donc aller dans le sens de l’histoire tout en améliorant son image de marque. L’Oréal, via son programme Gloria, l’a bien compris : le groupe a déjà recruté une quinzaine de personnes autistes, répartis sur trois de ses sites de production.
Quelles sont les règles à suivre pour réussir l’accueil des personnes autistes en entreprise ?
Les entreprises souhaitant accueillir des personnes atteintes de TSA doivent garder en tête qu’elles devront mettre en œuvre des adaptations pour améliorer leur bien-être professionnel. Voici quelques conseils pour optimiser cet accompagnement :
- Adapter le processus de recrutement : c’est-à-dire rédiger des offres d’emploi claires qui listent les compétences essentielles au poste, zapper l’entretien de recrutement ou, à défaut, accepter que le candidat autiste vienne accompagné d’une personne tierce, privilégier les questions fermées lors des échanges, bannir les tests de motivation…
- Réaliser des aménagements de poste, afin que leur environnement de travail soit adapté à leurs besoins, par exemple d’un point de vue sensoriel. Cela peut être structurer l’espace (en réduisant les stimuli), découper le temps de travail, donner des consignes managériales explicites, épurer l’environnement…
- Développer le mentorat : désigner une personne ressource est souvent une bonne piste pour favoriser l’intégration des personnes autistes. L’entreprise peut même structurer son approche avec un dispositif de mentorat, par exemple. La création de groupes de soutien en interne permet enfin aux personnes autistes et non-autistes d’échanger entre elles.
- Former ses collaborateurs sur l’autisme, par exemple via Handigital ou Asperteam, afin qu’ils comprennent leurs différences et qu’ils sachent interagir plus efficacement avec eux. Ici, il ne s’agit pas de former une fois par an, mais plus régulièrement, de manière « homéopathique », afin que les stéréotypes relatifs à ce handicap finissent par se déconstruire.
- Signer une charte pour matérialiser son engagement à insérer durablement les personnes autistes. De nombreuses entreprises telle Microsoft, IBM, Thalès, Avencod ou SAP ont par exemple signé la charte « Entreprise Aspie-Friendly » (issue du programme d’accompagnement du même nom).