Reprendre son poste après un arrêt long n’est pas qu’une formalité médicale. C’est un enjeu d’inclusion : prévenir les discriminations, sécuriser la santé et permettre à chacun de retrouver sa place au travail.
Retour à l’emploi : les 5 facteurs clés de réussite s’imposent donc dès les premiers échanges, côté salarié comme côté employeur.
« Quand on intègre un nouveau collaborateur, un parcours d’intégration est souvent proposé. Pour celui qui revient après un arrêt de longue durée, la logique est la même : l’entreprise doit proposer un cadre et dédier du temps. »
— Albine Gasquet, directrice associée, experte maintien dans l’emploi, Groupe JLO (Groupe APICIL)
Fort de plus de 2 000 accompagnements par an de maintien dans l’emploi, le Groupe JLO identifie cinq leviers concrets pour une reprise durable et inclusive.
1. Intervenir tôt pour préparer la reprise
Le premier levier de réussite, c’est la précocité de l’intervention.
Dès que l’arrêt se prolonge, l’entreprise peut :
- proposer une visite de pré-reprise avec le médecin du travail,
- utiliser l’entretien ou la visite de liaison (possible dès 30 jours d’arrêt),
- commencer à réfléchir aux aménagements de poste ou d’horaires.
Ces démarches montrent au collaborateur que son retour est pris au sérieux et que ses besoins seront anticipés, et non traités dans l’urgence.
2. Maintenir le lien pendant l’arrêt de travail
Contrairement à une idée reçue, rien n’interdit juridiquement de garder le contact avec un salarié en arrêt maladie, tant que l’on respecte sa situation et que l’on ne lui demande pas de travailler.
Plusieurs acteurs peuvent entretenir ce lien :
- le manager, pour partager des nouvelles de l’équipe,
- les RH, pour informer sur les droits et dispositifs,
- l’assistant·e social·e, la mutuelle, la prévoyance,
- ou encore des partenaires comme Cap Emploi.
Certaines entreprises déploient des outils digitaux pour permettre aux salariés en arrêt, notamment en cas de risques psychosociaux, de retrouver facilement les bons interlocuteurs internes et externes en vue de leur retour.
3. Structurer un process RH de maintien dans l’emploi
Pour que le maintien dans l’emploi ne repose pas uniquement sur quelques bonnes volontés, il est utile de formaliser un processus RH clair.
Un exemple de déroulé :
- Événement déclencheur
- Signalement du médecin du travail, prolongation d’arrêt, alerte du salarié ou du manager.
- Diagnostic de situation
- Visite de pré-reprise,
- Entretien associant collaborateur, médecin du travail et employeur,
- Entretien de liaison,
- Étude d’une éventuelle RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé).
- Recherche de solutions
- Maintien au même poste avec aménagements,
- Changement de poste au sein de l’entreprise,
- Actions pour maintenir l’employabilité (formation, reconversion…).
- Mise en œuvre
- Aménagements du poste (organisation, outils, ergonomie),
- Aménagements du temps de travail (temps partiel thérapeutique, horaires adaptés, télétravail),
- Mobilisation des aides et prestations existantes,
- Actions sur l’orientation professionnelle et les compétences.
4. Désigner un référent unique pour le salarié
Autre facteur clé : identifier un référent unique pour le collaborateur.
Ce référent :
- est la porte d’entrée pour le salarié,
- fait le lien entre manager, RH, médecine du travail, organismes externes,
- aide à traduire les besoins du salarié en actions concrètes,
- assure la cohérence du parcours du retour à l’emploi.
Selon l’organisation, ce rôle peut être porté par les RH, le référent handicap ou un chargé de maintien dans l’emploi. L’essentiel est que le salarié sache clairement vers qui se tourner.
5. S’appuyer sur la cellule de maintien dans l’emploi des SPST
Les Services de Prévention et de Santé au Travail (SPST) peuvent mettre à disposition une cellule de maintien dans l’emploi.
Cette instance pluridisciplinaire :
- réunit différents experts (médecin du travail, infirmier ou infirmière, psychologue, ergonomes, etc.),
- analyse les situations de salariés en arrêt long ou en difficulté,
- propose des pistes d’aménagement ou d’orientation,
- aide à mobiliser les bons dispositifs au bon moment.
C’est un appui précieux pour l’entreprise comme pour le collaborateur, notamment dans les situations complexes ou à enjeux.
Bon à savoir
- Visite de pré-reprise : demandée par le salarié, son médecin traitant ou la CPAM ; elle prépare les aménagements.
- Entretien de liaison (dès 30 jours d’arrêt) : pour informer, garder le lien et anticiper la reprise sans évoquer de données médicales.
- RQTH : non obligatoire, mais elle peut ouvrir des aides et faciliter les aménagements.
- Traçabilité : un compte-rendu neutre des décisions (qui, quoi, pourquoi) contribue à prévenir les biais.
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