Depuis 1946, l’égalité homme femme est un principe constitutionnel. Il n’empêche : même si le sujet a été déclaré « grande cause du quinquennat » par le Président Emmanuel Macron, de nombreux efforts restent encore à faire pour parvenir à l’équité, notamment en entreprise.
Quel est le cadre légal qui régit le principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ?
Ce n’est qu’après la seconde guerre mondiale que la législation fait un bond en avant en matière d’égalité des droits entre les hommes et les femmes. Suite au Préambule de la Constitution de 1946, la loi du 22 décembre 1972 reconnaît le principe « à travail égal, salaire égal ». Cette dernière pose le principe de l’égalité de rémunération entre les sexes dans le Code du travail. Trois ans après, la loi du 11 juillet 1975 va un cran plus loin en interdisant notamment que les offres d’emploi ne soient réservées qu’à un seul sexe.
Ces lois seront ensuite complétées le 13 juillet 1983 par la « loi Roudy », du nom de la ministre des droits de la femme Yvette Roudy sous le gouvernement de Pierre Mauroy. Elle modifie le code du travail afin qu’il consacre, pour la première fois, un chapitre sur l’égalité professionnelle. « C’est cette loi qui a réaffirmé le principe de l’égalité dans tout le champ professionnel : le recrutement, la formation, la rémunération… », explique Alice Marchionno, Manager au sein du cabinet Équilibres, spécialisé dans l’égalité au travail. Concrètement, celle-ci instaure par exemple l’obligation de produire un rapport de situation comparée afin de quantifier les inégalités professionnelles.
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Il faudra ensuite attendre les années 2000 pour que plusieurs évolutions législatives soient apportées, notamment par la « loi Génisson » du 9 mai 2001 qui rend obligatoire la négociation collective en matière d’égalité professionnelle mais aussi la mise en place de mesures de rattrapage afin de réduire les inégalités entre les sexes en matière d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion. Cinq ans après, la loi du 23 mars 2006 contribue à réduire les écarts de rémunérations constatées entre les hommes et les femmes sur le terrain et à réconcilier l’activité professionnelle et la vie familiale.
Quelles sont les obligations légales des entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ?
Les obligations légales que les entreprises doivent respecter peuvent être regroupées en cinq axes :
La représentation équilibrée au sein des conseils d’administration et des instances dirigeantes
La loi « Copé-Zimmermann » du 27 janvier 2011 impose aux entreprises de plus de 250 salariés un quota de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance. Dix ans après, elle a été complétée par la loi Rixain du 24 décembre 2021. « Les entreprises de plus de 1000 salariés ont des quotas imposés en matière de représentation entre les femmes et les hommes. Ils ne concernent pas uniquement leur conseil d’administration mais aussi leurs instances dirigeantes », indique Alice Marchionno. À compter du 1er mars 2026, ces entreprises devront atteindre un objectif d’au moins 30 % de femmes et d’hommes cadres dirigeants et d’au moins 30 % de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes. Un pourcentage qui sera porté à 40 % à partir de 2029.
Le respect du congé parental
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes met en place plusieurs mesures comme l’obligation, pour toutes les organisations, de renforcer leurs négociations d’entreprise et de branche pour favoriser l’égalité professionnelle. La plus emblématique est toutefois le respect de la réforme du congé parental, qui doit favoriser le partage des responsabilités entre les pères et les mères. En cas de manquement à cette obligation, les entreprises peuvent se voir interdire l’accès aux contrats de commande publique.
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La négociation annuelle portant sur l’égalité et la QVT
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi impose aux entreprises, quelle que soit leur taille, de prévoir une négociation annuelle portant sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». La périodicité de cette négociation peut être modulée.
Une rémunération égale entre les hommes et les femmes et un accès égalitaire à la formation
Pour tout travail à valeur égale ou identique, les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent assurer des rémunérations égales entre leurs salariés masculins et féminins, d’après la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Cette dernière oblige également les organisations à donner aux hommes comme aux femmes les mêmes droits à la formation, que ces derniers effectuent un travail à temps complet ou partiel.
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La publication de l’index de l’égalité hommes-femmes
Les entreprises de plus de 50 salariés ont pour obligation de publier un index de l’égalité hommes-femmes et ainsi de communiquer de manière transparente sur le sujet de l’égalité salariale en interne. C’est la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui impose ce cadre légal. Cet index, qui doit être transmis à leur CSE et à l’Inspection du Travail, s’appuie sur plusieurs critères dont l’écart de rémunération entre les sexes, l’écart de répartition des augmentations individuelles, le nombre de femmes salariées augmentées à leur retour de congé maternité, la parité parmi les 10 plus hauts salaires de l’entreprise, l’écart de répartition des promotions. « Toute entreprise qui manquerait à cette obligation risque une pénalité financière allant jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle », rappelle Alice Marchionno.
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État des lieux de l’égalité professionnelle en France : les chiffres clés
- Les femmes représentent 49 % de la population active (Insee, 2022)
- 46,4 % de femmes dans les conseils d’administration des sociétés du CAC 40 et 46,3 % dans ceux des entreprises du SBF 120 (IFA/Ethics & Boards, 2023)
- Le revenu salarial des femmes est inférieur de 24,4 % à celui des hommes (Insee, 2021)
- 28,1 % des femmes travaillent à temps partiel, versus 7,6 % des hommes (Dares, 2022)
- Seulement 3 femmes PDG dans les entreprises du CAC 40 (Engie, Orange, Veolia)