L’index de l’égalité professionnelle est un indicateur destiné à mesurer les différences de salaire entre les femmes et les hommes au sein d’une entreprise.
Son calcul est obligatoire pour toutes les entreprises comptant au moins 50 salariés au cours de l’année précédente. Les résultats doivent être publiés chaque année, au plus tard le 1er mars.
Des changements appliqués
Conformément à l’annonce de la ministre du Travail le 8 mars 2021, un décret n°2021-265 du 10 mars 2021, publié le 11 mars, vient renforcer l’obligation de publication des entreprises assujetties à l’index de l’égalité professionnelle.
Le texte précise les modalités de publication des niveaux de résultat et des résultats obtenus pour les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Selon le décret, le score global doit apparaître de manière lisible et visible sur le site internet des entreprises et être accompagné du résultat de chaque indicateur le composant.
Comment calculer l’index de l’égalité professionnelle ?
L’employeur doit déterminer une période de 12 mois consécutifs qui servira de référence pour calculer l’index.
Chaque année, l’employeur réalise les calculs requis pour établir l’index, en se basant sur les données de la période de référence choisie, qui précède l’année de publication des résultats.
Les résultats incluant la note globale et les indicateurs devront toujours être publiés annuellement, sur le site internet de l’entreprise.
Les salariés à prendre en compte dans le calcul
L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est celui de la période de référence annuelle choisie par l’employeur.
L’employeur ne doit pas inclure dans les calculs les :
- Apprentis
- Titulaires d’un contrat de professionnalisation
- Salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure
- Salariés expatriés
- Salariés absents plus de la moitié de la période de référence considérée
Le barème de l’index
Une note sur 100 est attribuée en additionnant les points obtenus par les 4 indicateurs suivants :
- Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, sur 40 points
- Écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, sur 35 points
- Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, sur 15 points
- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, sur 10 points
Comment interpréter les résultats ?
Score inférieur à 75 points
Les entreprises obtenant un résultat inférieur à 75 points doivent mettre en oeuvre des mesures de correction. Elles peuvent inclure la programmation de mesures financières de rattrapage salarial.
Score entre 75 et 85 points
Les entreprises obtenant un résultat entre 75 et 85 points doivent se fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte.
Ces objectifs sont fixés par l’employeur, et Ils doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que le niveau de résultat et les résultats de chaque indicateur. Ils doivent également rester consultables sur le site jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points.
Score supérieur à 85 points
Les entreprises obtenant un résultat d’au moins 85 points n’ont pas à mettre en place de mesures supplémentaires.