Avant d’embaucher un salarié étranger, l’employeur doit vérifier son droit au travail en contrôlant son titre de séjour et en sollicitant la préfecture. Une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) est également obligatoire. De plus, le salarié étranger doit bénéficier des mêmes conditions de travail que les travailleurs Français. En cas de non-respect, des sanctions pénales et administratives sévères sont prévues.
S’assurer du droit au travail du salarié étranger
Avant d’intégrer un salarié étranger au sein de ses équipes, toute entreprise doit s’assurer que ce dernier dispose bien du droit au travail en France. Autrement dit, il s’agit de vérifier que le travailleur est bien en possession d’un titre de séjour valide. Ce document peut prendre diverses formes :
- une carte de séjour ;
- un visa long séjour ;
- une autorisation de travail spécifique.
Cette formalité est impérative pour pouvoir prouver la légalité du contrat d’embauche en cas de contrôle, d’où la nécessité de conserver une copie du titre de séjour du salarié étranger.
Pour vérifier ce droit au travail, l’employeur doit s’adresser directement au préfet de département lié au lieu du recrutement ou au préfet de police à Paris. Cette démarche doit être effectuée au moins 48h avant la prise de poste du travailleur. Sans retour de l’administration 48h après la demande, le titre de séjour du salarié étranger est considéré comme valide et l’obligation de l’employeur ainsi remplie.
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Effectuer une déclaration préalable à l’embauche pour les travailleurs étrangers
Comme pour tout recrutement de salarié, une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) doit être effectuée. Cette dernière doit être transmise auprès de la caisse de retraite mais aussi de l’URSSAF, au plus tôt 8 jours avant la prise de fonction du travailleur étranger.
Pour réaliser cette DPAE, il est possible de se rendre sur le site net-entreprises.fr et de suivre les différentes étapes en ligne. Parmi les principales informations à fournir, on peut citer la dénomination sociale de l’entreprise ainsi que son adresse, le code APE de l’entreprise, le numéro de Siret, les coordonnées du service de santé au travail dont dépend l’entreprise, la date et l’heure de l’embauche, la nature et la durée de contrat et, bien sûr, les informations sur le salarié étranger (nom, prénom, sexe, date, lieu de naissance, etc.)
Bon à savoir
Les entreprises qui ont déjà envoyé plus de 50 DPAE au cours de l’année civile précédente doivent obligatoirement faire la démarche en ligne.
Garantir des conditions de travail égales aux salariés français
Un salarié étranger doit disposer des mêmes conditions de travail que celles offertes aux travailleurs français. Cela concerne notamment le salaire – qui se doit d’être égal pour un même poste – les durées de travail, les congés payés, le respect des normes de santé et de sécurité au travail ou encore l’accès aux droits sociaux (protection sociale, retraite, allocations chômage, etc.).
D’ailleurs, si le salarié étranger n’est pas encore rattaché à une Caisse d’Assurance Maladie, l’employeur se doit de faire une demande auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) dont il dépend (ou auprès de la Mutualité Sociale Agricole s’il s’agit d’un métier agricole).
Bon à savoir
Les ressortissants Européens, Suisses, Monégasques, Andorrans ou San Marinais n’ont pas besoin d’avoir une autorisation de travail pour exercer sur le sol français. Seules les démarches habituelles doivent être suivies. Pour ce qui est des citoyens Algériens, l’autorisation de travail n’est pas nécessaire non plus pour un contrat de moins de trois mois appliqué à des domaines particuliers (enseignement, séminaire professionnel, cinéma, audiovisuel, spectacle, mannequinat, services à la personne, etc.).
Quelles sanctions en cas de non-respect des obligations ?
Si l’employeur ne respecte pas les obligations liées au recrutement d’un salarié étranger, il risque des amendes pénales et administratives ainsi que des peines de prison.
En cas d’embauche ou de maintien de l’emploi d’un étranger sans autorisation de travail et ce, en toute connaissance de cause, l’entreprise risque une amende pénale pouvant aller jusqu’à 30 000 euros, ainsi qu’une peine de prison de 5 ans. En termes de sanctions administratives, l’amende maximale est de 5000 fois le taux horaire du minimum garanti, soit 21 100 euros par salarié étranger. Cette amende est encore plus importante en cas de récidive.
À noter, la fausse déclaration pour faire obtenir un titre de séjour à un étranger pour qu’il puisse exercer est également condamnée d’un an de prison et d’une amende de 3000 euros.
Enfin, des sanctions complémentaires peuvent être portées, comme l’obligation de fermeture de l’entreprise, la confiscation des biens ou encore une interdiction de territoire.
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