Modifier sa coiffure, masquer un tatouage, adapter son style vestimentaire : 65 % des moins de 35 ans envisageraient de changer leur apparence pour répondre aux codes du monde du travail. Un chiffre qui en dit long sur la crainte des jeunes actifs d’être discriminé en entreprise.
Le baromètre OpinionWay pour le Groupe APICIL (février 2025) dresse un constat sans appel : les jeunes actifs ont développé une sensibilité accrue aux discriminations, forgée par leurs propres expériences. Et cette lucidité transforme radicalement leur rapport au monde du travail, notamment lors du recrutement.
Les moins de 35 ans, une population attentive
« Avez-vous déjà été témoin de discriminations au travail ? » , à cette question :
- 44 % des moins de 35 ans répondent oui.
- Pire encore : 32 % en ont été victimes directes.
Ces chiffres ne sont pas de simples statistiques. Ils traduisent des moments vécus, des situations subies, des talents bridés.
Cette confrontation directe avec les discriminations explique pourquoi 64 % des jeunes actifs font de l’engagement inclusif d’une entreprise un critère déterminant lorsqu’ils postulent – contre seulement 44 % de leurs aînés.
Leurs priorités sont claires et précises :
- 91 % identifient les discriminations liées à l’origine ou à la race supposée.
- 89 % pointent celles liées à l’apparence physique.
- 88 % dénoncent celles liées à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre.
Des attentes fortes… et un écart avec la réalité vécue
L’étude révèle que, même si les entreprises ont progressé sur certains sujets – notamment le handicap ou l’égalité femmes-hommes – un angle mort persiste : l’apparence physique.
- 56 % des jeunes estiment que l’apparence influence « très fortement » les dimensions de la carrière : recrutement, évolution, accès aux postes à responsabilité, rémunération.
- 70 % des salariés, tous âges confondus, considèrent que leur entreprise agit peu sur les préjugés liés à l’apparence.
- Seuls 47 % des moins de 35 ans ont déjà été sensibilisés à ce sujet.
L’apparence physique demeure invisible dans les politiques RH, malgré l’importance que lui accordent les jeunes actifs dans leur quotidien.
Un élément nouveau vient complexifier le paysage : 52 % des moins de 35 ans pourraient réviser leur opinion sur les politiques d’inclusion en France, à la suite de décisions récentes d’entreprises américaines abandonnant leurs politiques DEI (Diversité, Equité et Inclusion).
Ce chiffre témoigne d’une génération connectée, informée, qui observe les dynamiques internationales et s’interroge sur la pérennité des engagements. L’inclusion n’est donc ni un avantage RH, ni un label d’image, mais un enjeu professionnel quotidien.
Pourquoi les jeunes actifs en attendent davantage ?
Plusieurs facteurs expliquent ce shift générationnel :
- Un contexte social différent. Les jeunes actifs ont grandi dans un environnement où les questions d’égalité, de diversité et de représentativité sont omniprésentes – dans les médias, les réseaux sociaux, l’éducation, les débats publics.
- Une expérience précoce des discriminations. Dès leur entrée sur le marché du travail, ils ont été confrontés à l’apparence, le genre, l’origine. Ils savent identifier les mécanismes discriminatoires parce qu’ils les ont vécus.
- Un rapport au travail transformé. La sociologie du travail le confirme : ces nouvelles générations ne dissocient plus « culture d’entreprise » et « cadre de travail acceptable ». Elles ne veulent plus choisir entre épanouissement professionnel et respect de leur identité.
Comment les entreprises peuvent agir ?
Face à cette exigence, les entreprises ne peuvent plus se contenter de discours. Les jeunes actifs ont appris à repérer les décalages entre communication externe et réalité interne. Ils attendent des engagements mesurables, des résultats chiffrés et une cohérence entre les valeurs affichées et les pratiques quotidiennes. Voici comment transformer l’intention en action concrète.
1. Mesurer l’inclusion au lieu de la déclarer
64 % des moins de 35 ans font de l’engagement inclusif un critère déterminant dans leur choix d’entreprise. Mais ils ne se contentent pas d’une charte ou d’un discours : ils veulent voir les preuves. La mesure devient donc le premier levier de crédibilité.
Selon l’étude, les actions efficaces commencent par :
- des audits de pratiques RH (recrutement, évolution, management),
- des indicateurs de suivi (promotions, rémunérations, taux de diversité),
- la publication régulière des résultats.
Cette transparence est également recommandée par l’OIT et l’OCDE dans leurs cadres de bonnes pratiques.
2. Former et sensibiliser les managers
Les organisations internationales comme l’OIT et le Défenseur des droits soulignent que la formation est le premier levier contre les biais.
Former les managers à l’évaluation objective, leur apprendre à repérer leurs biais inconscients (genre, apparence, origine), mettre en place des procédures d’escalade claires en cas de discrimination : autant d’actions qui transforment les intentions en pratiques.
Un manager formé devient un relai de la politique inclusive.
3. Intégrer l’apparence physique comme un enjeu RH à part entière
L’apparence est l’un des 25 critères de discrimination protégés par la loi française. Pourtant, elle reste largement absente des politiques RH. Il est temps de l’y inscrire explicitement : dans les chartes, les formations, les outils de signalement, les campagnes de sensibilisation.
Cela signifie aussi interroger les « codes vestimentaires » et les normes implicites d’apparence qui, sous couvert de professionnalisme, peuvent exclure certains profils.
4. Agir sur le représentativité
« Je le croirai quand je le verrai. » Cette phrase résume l’attente des jeunes actifs. La diversité doit être effective et visible : dans les équipes, le management, les instances dirigeantes, les communications internes et externes.
Les études BCG et McKinsey montrent que les entreprises inclusives affichent une meilleure rétention des talents, surtout jeunes
5. Repensez le recrutement
Parmi les actions jugées prioritaires par les Français :
- embauche de jeunes (23 %, et 32 % chez les 18–24 ans),
- anonymisation des CV,
- process de recrutement standardisés.
L’APEC et France Stratégie recommandent également l’usage de grilles d’évaluation uniformes et la formation des recruteurs.
6. Aligner discours et pratiques internes
Les jeunes actifs identifient rapidement les décalages entre discours et réalité.
Ils attendent :
- des engagements concrets plutôt que des campagnes symboliques,
- des bilans chiffrés accessibles,
- un discours interne cohérent avec les pratiques vécues.
Le baromètre OpinionWay pour le Groupe APICIL (février 2025) est sans ambiguïté : pour les moins de 35 ans, l’inclusion n’est pas une option, mais un critère stratégique. Elle influence leur choix d’entreprise, leur engagement au travail et leur fidélité à long terme.
La capacité à démontrer l’impact réel des politiques d’inclusion devient un facteur différenciant sur le marché des talents. Les jeunes actifs, plus mobiles et plus attentifs à ces questions, intègrent désormais cette cohérence dans leurs arbitrages professionnels.
L’inclusion n’est plus une question de valeurs. C’est une question de viabilité.
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