
Débarrasser les équipes RH de leurs biais cognitifs, ouvrir son sourcing au tissu associatif, rendre ses offres d’emploi plus inclusives… sont autant d’actions que les entreprises peuvent mettre en œuvre si elles souhaitent promouvoir la diversité dès les premières étapes de recrutement.
1. Former les équipes RH au recrutement inclusif
Avant de vouloir mettre en œuvre un environnement de travail inclusif, il faut s’assurer que les nouvelles recrues y sont sensibilisées. Cela passe forcément par une étape préalable : celle de former ses équipes RH au sujet. Car ce sont elles qui sont à la manœuvre dès les tous premiers échanges avec les candidats. La fonction RH est d’autant plus stratégique à former qu’elle choisit les futurs talents de l’entreprise. Or, lorsqu’un recruteur s’entretient avec un candidat, il l’évalue selon son expérience, sa personnalité, ses émotions… Les biais cognitifs s’invitent ainsi de manière sournoise dans l’évaluation d’un candidat et le jugement du professionnel RH s’en trouve altéré. Pour déjouer ces biais cognitifs, il est par exemple possible de se former de manière récurrente. Les formations permettent aux RH d’apprendre à reconnaître leurs biais, de les contourner, d’adopter de nouvelles méthodes de sourcing… Les managers, qui font eux aussi du recrutement, ne doivent pas être oubliés.
2. Diversifier les canaux de recrutement
Traditionnellement, les entreprises relayent leurs offres d’emploi sur leur site carrière, sur les jobboards et les réseaux sociaux professionnels. Pour attirer des talents plus variés, l’idéal est de diversifier davantage les canaux de recrutement. Mais pas n’importe comment : en fonction des cibles à atteindre. Par exemple : les écoles et les universités pour recruter des jeunes diplômés, les salons dédiés à l’emploi des seniors pour être visible des plus chevronnés, les missions locales pour atteindre les jeunes issus des quartiers prioritaires, les associations valorisant l’emploi des femmes ou des personnes en situation de handicap, les entreprises d’insertion… Pour faciliter cette étape, le plus simple reste de nouer des partenariats avec des acteurs qui sont déjà en contact avec le réseau institutionnel et associatif, par exemple Mozaïk RH. Miser sur la cooptation, donc sur le réseau de ses salariés, peut également permettre aux entreprises de varier leur sourcing.
3. Rédiger des offres d’emploi inclusives
Le piège, quand on recrute, c’est de rédiger une description de poste en fonction des personnes qui, jusqu’ici, l’occupaient en interne. Mieux vaut être le plus large possible dans son annonce, pour attirer davantage de candidatures, sans forcément mentionner un niveau de diplôme ou lister des soft skills qui ne sont finalement pas si importantes. Pour rédiger une offre d’emploi inclusive (et éviter les 25 critères de discrimination interdits par la Loi), il faut également bannir les expressions corrélées à un genre, un âge… Par exemple : « l’homme de la situation », « diplômé d’une grande école »… Le tutoiement est également à proscrire car il écarte les plus âgés. L’association À Compétence Égale a par exemple lancé un outil d’analyse sémantique pour aider les recruteurs dans la rédaction de leurs offres. Enfin, les annonces peuvent d’ores et déjà mentionner l’engagement de l’entreprise en faveur de la diversité, ce qui encouragera tous les profils de candidats à tenter leur chance.
4. Concevoir un processus de sélection équitable
Une fois les CV reçus, les recruteurs ont la lourde tâche de les trier puis de les sélectionner, en fonction des attendus du poste. À ce stade également, les biais cognitifs peuvent leur jouer des tours et les détourner des critères objectifs de recrutement. Pour éviter de recruter des personnes issues du même moule, il est conseillé d’utiliser des outils à l’évaluation « impartiale ». Cela peut être des tests de personnalité, des tests de motivation, des tests de langue, des tests techniques, des tests de connaissances… Faire intervenir, à cette étape de sélection, plusieurs interlocuteurs aux profils différents est également un levier intéressant pour éviter toute discrimination. Les binômes « RH + manager » ou « Manager + opérationnel » fonctionnent par exemple très bien dans la mesure où leurs profils sont différents. En entretien, ces derniers peuvent enfin utiliser la même grille de questions afin de comparer les candidats sur des bases similaires.
5. Sensibiliser à la diversité au sein de l’entreprise
Il existe plusieurs manières de sensibiliser ses équipes à la diversité. La plus efficace, c’est la communication. Promouvoir, à l’interne comme à l’externe, sa culture inclusive et ses initiatives en faveur de la diversité est une étape incontournable. En plus de fidéliser leurs salariés, cette stratégie permet aux entreprises de se rendre visibles auprès des candidats potentiels, de plus en plus exigeants sur le sujet. Puisque c’est un sujet sur lequel il faut encore convaincre, rappeler les atouts d’une équipe hétérogène en matière de créativité et d’innovation est également une bonne piste. La marque employeur peut par exemple être le relai de cette communication. Pour que celle-ci soit articulée autour de la diversité, elle doit valoriser « les différences », par exemple en montrant différents types de salariés : des jeunes, des seniors, des travailleurs handicapés, des personnes étrangères, des obèses… qui sont aujourd’hui le reflet de notre société.