Mesurer l’inclusion ne se résume pas à observer des indicateurs chiffrés. Pour appréhender le vécu réel des collaborateurs, encore faut-il leur donner la parole. C’est tout l’enjeu d’In-Diag, un baromètre conçu pour recueillir la perception du climat inclusion & diversité au sein des organisations. Né d’une démarche collective initiée par le Groupe APICIL et Symbiose, l’outil s’est rapidement imposé comme une référence pour les entreprises souhaitant progresser de manière concrète. Rencontre croisée avec Anne-Sophie Petit (responsable RSE du Groupe APICIL), Raphaël Confavreux (responsable carrière, inclusion et QVCT du Groupe APICIL) et Anthony Michaud (directeur de Symbiose), trois acteurs clés du projet.
Qu’est-ce qu’In-Diag ?
« In-Diag est un baromètre conçu pour mesurer, auprès des collaborateurs, leur perception de l’inclusion au sein de l’entreprise », introduit Raphaël Confavreux. Il souligne d’emblée un élément central : l’outil privilégie une approche centrée sur le vécu, permettant à chacun de partager librement et anonymement son ressenti.
« Cette dimension qualitative est essentielle, car elle complète les indicateurs classiques, souvent centrés sur des données chiffrées, en offrant une compréhension plus fine du climat interne et des dynamiques relationnelles » poursuit-il.
Grâce à cette collecte, In-Diag permet aux organisations d’obtenir une vision globale de l’impact réel de leurs actions en matière d’inclusion. Les résultats « mettent en lumière les initiatives efficaces, les points de vigilance et les angles morts de politiques diversité et inclusion« . Il insiste également sur la richesse de la comparaison inter-entreprises :
« L’outil fournit des éléments de comparaison fondés sur une analyse consolidée et anonyme des réponses des différentes structures participantes. Cette analyse groupée dégage des tendances communes et permet à chaque organisation de se situer pour identifier de nouveaux axes de progrès. »
Le Défenseur des droits souligne depuis 2023 l’importance d’outils de diagnostic permettant d’objectiver le ressenti des collaborateurs afin d’anticiper les risques de discrimination.
Comment est né In-Diag ? Quel a été le déclic ?
« In-Diag est né dans le cadre du programme Wake Up Inclusion, lancé en février 2022 par le Groupe APICIL en partenariat avec Symbiose, l’ESDES et Je ne suis pas un CV», rappelle Anne-Sophie Petit. L’initiative découle d’un constat simple : la nécessité de mesurer la perception réelle des collaborateurs, pour ensuite permettre aux entreprises de mettre en place des actions réellement alignées avec leurs attentes. Elle rappelle un chiffre clef :
« Selon le baromètre 2022 Les Français et l’inclusion, 86 % des Français estimaient que l’entreprise avait un rôle à jouer dans les avancées sociétales. En 2025, ils sont encore 87 % à le penser. »
Pour répondre à cette attente croissante, un groupe de travail de 12 entreprises lyonnaises, issues de secteurs et tailles variés, est constitué. Ensemble, elles conçoivent un questionnaire structuré autour de 11 thématiques clés liées à l’inclusion.
En parallèle, plusieurs études nationales — dont celles de France Stratégie — insistent sur la nécessité d’outils collaboratifs pour structurer les démarches inclusion & diversité au sein des organisations.
Pourquoi les organisations devraient-elles utiliser cet outil ?
« In-Diag s’impose aujourd’hui comme l’équivalent du bilan carbone pour les enjeux de diversité et d’inclusion », affirme Anthony Michaud.
Là où les entreprises disposent depuis longtemps d’outils robustes pour mesurer l’impact environnemental, elles manquaient d’un instrument capable d’évaluer la perception réelle de leurs politiques sociales.
« In-Diag vient combler ce vide : il offre une lecture fine, factuelle et structurée du vécu des équipes, permettant aux dirigeants d’identifier non seulement les forces de l’organisation, mais aussi les angles morts que les approches RH traditionnelles ne révèlent pas. », ajoute-t-il. Les données collectées renforcent cette conviction.
En 2023, plus de 1000 questionnaires recueillis montrent que certains sujets émergent fortement. « L’apparence physique, par exemple, apparaît comme un facteur de discrimination majeur au travail, impactant potentiellement les évolutions professionnelles».
« Cela ne signifie pas une volonté ou une pratique discriminante de la part des dirigeants, précise-t-il, mais plutôt une absence de dialogue ou de prise de parole sur ces thématiques. » C’est là qu’In-Diag joue un rôle essentiel : il crée un espace de discussion structuré, permettant de rapprocher les collaborateurs de leur direction et d’instaurer un climat de confiance réciproque. L’outil devient alors « un levier concret d’engagement », capable d’améliorer à la fois la performance collective et la qualité du lien social.
L’enquête 2024 du ministère du Travail identifie également l’apparence physique comme l’un des trois premiers motifs de perception discriminatoire déclarés par les salariés.
Comment déployer In-Diag ?
Raphaël Confavreux insiste sur la simplicité du déploiement :
« In-Diag est un outil gratuit et en open source, conçu pour être simple à déployer et immédiatement opérationnel. »
La mise en œuvre est volontairement accessible :
« Pour le mettre en place, il suffit de contacter Symbiose ou le Groupe APICIL, qui fournissent ensuite le questionnaire prêt à l’usage, accompagné d’un kit de communication complet permettant d’informer les collaborateurs et de favoriser leur participation. »
Le questionnaire est accessible via un lien Microsoft Forms, ce qui garantit une diffusion fluide. Il s’accompagne également d’un support méthodologique facilitant la collecte et l’analyse, afin d’aider l’organisation à « tirer rapidement des enseignements précis et exploitables pour améliorer la diversité et l’inclusion ».
Selon une étude Qualtrics 2023, les dispositifs de feedback anonymes augmentent de 30 à 40 % le taux de participation par rapport aux enquêtes nominatives.
Et demain : quelle trajectoire pour In-Diag ?
Pour amplifier l’impact d’In-Diag, les équipes ont constitué un groupe de travail de près de 25 acteurs engagés : entreprises pionnières, réseaux professionnels et experts de la diversité. Cette diversité de regards a permis de faire émerger une conviction forte.
« Le diagnostic est indispensable, mais il n’a de sens que s’il s’accompagne d’un véritable passage à l’action », résume Anne-Sophie.
Les organisations ne demandent pas seulement un état des lieux : elles ont besoin d’outils, de méthodes et de retours d’expérience pour transformer ces constats en avancées concrètes.
Ce groupe œuvrera donc dans la durée pour identifier les leviers de transformation les plus efficaces, formaliser des axes opérationnels, et consolider les initiatives déjà éprouvées sur le terrain. Les travaux donneront naissance à plusieurs livrables dans les années à venir, telles qu’un corpus de bonnes pratiques, et l’enrichissement des ateliers de partage d’expériences animés depuis 2022 dans le cadre d’In-Diag.
Les démarches structurées associant diagnostic et accompagnement figurent parmi les plus efficaces pour transformer durablement les pratiques, selon un rapport OCDE 2023.
« L’objectif est d’offrir un véritable parcours d’amélioration continue, combinant diagnostic, échanges collectifs et accompagnement opérationnel, au service d’une culture d’entreprise plus inclusive et plus durable », conclue Anthony Michaud.
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