Inclusion

Diversité, inclusion, parité… comment s’y retrouver dans les baromètres et indicateurs ?

Temps de lecture 5 min Equipe MEI
Depuis une quinzaine d’années, les entreprises déploient des efforts en faveur de l’inclusion par la mise en place de politiques inclusives. Soucieuses de correspondre aux réglementations légales ou agissant de leur propre initiative au-delà du cadre de la loi, les entreprises se sont mises en ordre de marche. Or, elles se confrontent à une difficulté : "Comment mesurer l’inclusion dans son entreprise ?”

Voici une méthode ainsi que plusieurs outils pour mener à bien une démarche d’inclusion :

Poser un diagnostic : quelles données sont déjà accessibles ?

Il est nécessaire d’établir un état des lieux des dispositifs de l’entreprise. Cela permet de répondre aux questions suivantes : de quelles informations dispose-t-elle déjà ? A-t-elle entrepris des actions en faveur de l’inclusion ? Ont-elles été mesurées ou peuvent-elles l’être ? Y’a-t-il des remontées de la part des managers ou des collaborateurs ?

Une connaissance fine de l’existant permet à l’entreprise de corriger les écarts et mettre en place une politique d’inclusion efficace.

Se poser les bonnes questions : pourquoi mesurer ?

Cela dépendra du niveau de maturité de l’entreprise, de son secteur, ses activités. Souhaite-t-on évaluer la représentativité de la diversité dans son entreprise ? (représentatif de la société ? de son secteur ?) ou bien prévenir ou corriger des situations de discriminations ? Il est aussi possible de chercher à mesurer l’efficacité des actions déployées par son entreprise, et déterminer leur impact.

Le choix des indicateurs : quoi mesurer ?

Cherche-t-on à mesurer la composition de son organisation – le nombre de personnes en situation de handicap, l’orientation sexuelle de ses collaborateurs ? Il est également possible – et légal – de mesurer l’origine (voir un outil test proposé par le gouvernement plus bas), via l’auto-déclaratif.

Lire aussi : Comment mesurer la diversité sociale des salariés ?

Souhaite-t-on mesurer le ressenti, la perception des collaborateurs ; leur vécu au sein de l’entreprise ? Mesurer les discriminations (lors de la procédure de candidature, il faudra vérifier le taux de risques de discrimination) ?

Selon ce qui est défini dans le « pourquoi », il faut déterminer des indicateurs pertinents pour sa stratégie. Par exemple : l’ampleur des actions d’inclusion menées par l’entreprise, le nombre de personnes atteintes, ou encore de manière plus large le degré d’inclusion d’une organisation.

Déterminer le bon outil : comment mesurer ?

Les outils pointent souvent un critère de discrimination spécifique, ils sont complémentaires entre eux. Plusieurs méthodes de mesure existent :

  • Méthodes qualitatives 

Interrogeant le ressenti des collaborateurs, les méthodes qualitatives peuvent prendre la forme de baromètres. En interne, cela peut porter sur le climat social, la perception des collaborateurs… En externe, il s’agit par exemple d’analyser le nombre de réclamations pour discriminations. Ces méthodes qualitatives laissent davantage apparaître le degré d’inclusion des diversités au sein de l’entreprise.

  • Testing sollicité

Elle consiste à évaluer les recruteurs, RH et managers sur leurs pratiques, en vérifiant notamment que les processus de recrutement sont non-discriminatoires. Les testings peuvent être menés en interne ou en externe par un cabinet de recrutement ou de RH.

  • Auto-diagnostic

Les outils d’auto-diagnostique permettent pour des managers, chargés diversité, RH de s’auto-évaluer sur le degré d’inclusion. Il existe plusieurs outils proposés notamment par le gouvernement.

  • Auto-déclaratif

L’auto-déclaratif consiste à questionner les collaborateurs sur leurs appartenances ethnique, sexuelle, religieuse ou autre.

  • Méthodes quantitatives

Il permet d’obtenir une photographie de la diversité mais aussi des discriminations. En anonymisant les données, il est possible de croiser un grand nombre de critères en vue d’en faire l’analyse : dates de naissance, genre, dates de grossesse, promotions, ancienneté, rémunération, nombre d’enfants, absentéisme, évolutions de carrière, adresse, formation, diplôme, nationalité, réclamations…

A partir de ces différentes méthodologies de mesure, plusieurs instances spécialisées en diversité et inclusion ont élaboré des outils à destination des entreprises. Ces outils sont proposés soit par des instances gouvernementales ou associations d’intérêt général, soit par des entreprises et agences de conseil spécialisées.

Voici une sélection de 8 outils (dispositifs gouvernementaux et d’organismes privés) pour mesurer l’inclusion en entreprise :

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