Alors que la guerre des talents fait rage, un nombre croissant d’entreprises expérimentent des méthodes de recrutement plus collaboratives, qui mobilisent des collaborateurs de différentes strates hiérarchiques. Une approche qui – bien équilibrée – peut être au service de la diversité et de l’inclusion.
Qu’est-ce que le recrutement collaboratif ?
Définition et origines du recrutement collaboratif
On parle de recrutement collaboratif lorsque le responsable RH n’est pas le seul à la manœuvre dans un processus de recrutement et qu’il associe d’autres types de profils : des managers, des opérationnels, des collaborateurs situés au même niveau – ou non – dans l’organigramme…, parfois même dès la rédaction de la fiche de poste. En d’autres termes, il s’agit d’un recrutement en équipe qui se base sur l’intelligence collective. Née dans la Silicon Valley pour recruter des ingénieurs, cette approche n’est pas nouvelle : en France, elle est aujourd’hui utilisée par de nombreuses entreprises, notamment lorsque les services RH recrutent des profils d’experts pour lesquels l’évaluation des compétences techniques ne peut être réalisée que par un expert du même rang.
Un exemple de recrutement collaboratif : la cooptation
L’une des formes les plus connues du recrutement collaboratif est la cooptation, qui consiste, pour des salariés, à suggérer à leur employeur des membres de leur propre réseau, qu’ils recommandent. Une méthode qui représente un gros tiers des recrutements de l’entreprise Saretec, par exemple.
Quels sont les avantages du recrutement collaboratif ?
Lutter contre les discriminations
Le don de jours de congés est également une pratique de plus en plus populaire au sein des entreprises.
Étant donné que la décision de recrutement ne repose pas uniquement sur les épaules d’une seule personne – mais de plusieurs, avec des profils différents – le recrutement collaboratif est un rempart possible contre les discriminations. Les biais inconscients qui peuvent influencer un responsable RH à propos d’un candidat ne seront pas les mêmes que ceux d’un manager, par exemple. La place de l’arbitraire est donc limitée avec cette approche participative et l’évaluation du candidat est davantage objectivée.
« Je me souviens d’un candidat pour lequel je n’avais pas eu de coup de cœur et qui s’est finalement révélé au fil du processus, aux côtés des autres personnes qui intervenaient. Cela prouve qu’en croisant les points de vue, on peut réussir à recruter des candidats auxquels on n’aurait pas pensé de prime abord », témoigne Jeanne Marquis, chargée de recrutement chez Mémo Bank.
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Créer de l’engagement en interne et faciliter l’intégration des recrues
S’appuyer sur ses salariés en poste est également l’opportunité de fédérer ses équipes en interne. Le fait que leur avis soit pris en compte est un facteur d’engagement et de fidélité. L’intégration des futures recrues s’en trouve, elle aussi, facilitée puisque les candidats ont pu, au cours du processus, appréhender la culture d’entreprise au travers d’interlocuteurs différents. « Chez Memo Bank, nous confions à un pool de collaborateurs le soin de mener un entretien de « culture fit ». Nous choisissons souvent une personne qui n’est pas dans la future équipe du candidat, d’une part pour qu’elle soit moins biaisée par les enjeux de son recrutement, d’autre part pour montrer au candidat un autre aspect de notre entreprise. Leurs échanges sont souvent sans filtre et plus transparents que s’ils avaient été menés par un RH, par exemple », indique-t-elle.
Réduire le risque d’erreur de recrutement
Grâce au recrutement collaboratif, l’erreur de casting est diminuée. Or, d’après le cabinet de recrutement Hays, le coût d’un mauvais recrutement serait de 45 000 euros en moyenne. Un montant qui comprend les coûts directs (la rémunération du candidat, le temps passé par l’équipe RH, le coût de diffusion d’une offre d’emploi…) ainsi que les coûts indirects (la baisse de productivité, le retard sur les objectifs…) « En rendant notre recrutement collaboratif, nous augmentons donc les chances que le candidat valide sa période d’essai et se plaise au sein de l’entreprise », constate Jeanne Marquis.
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Comment faire du recrutement collaboratif un outil d’inclusion ?
Pour que cette approche de sourcing soit au service de l’inclusion et de la diversité au sein de l’entreprise, il est capital de suivre quelques règles :
Diversifier ses canaux de sourcing
Le but étant de toucher une plus large variété de profils et d’éviter le système de clonage en interne.Le risque en misant uniquement sur la cooptation, c’est par exemple de recruter des candidats qui ressemblent déjà aux salariés (en termes de diplômes, de profils, de classe sociale…)
Former et sensibiliser ses collaborateurs impliqués
Le recrutement, cela ne s’improvise pas. Pour être certain que les salariés impliqués ne fassent pas preuve de discrimination envers les candidats qu’ils rencontrent, il est important de les avoir sensibilisés en amont au sujet.
Structurer les entretiens et prévenir les biais
En créant par exemple une grille d’entretien pour mieux guider les collaborateurs impliqués dans les recrutements. Celle-ci leur permettra de professionnaliser leur approche et de poser les mêmes questions à l’ensemble des candidats.
Prévenir les biais
Lorsqu’un premier interlocuteur rencontre un candidat, il faut éviter qu’il donne son opinion aux suivants, au risque d’influencer leur propre jugement. A défaut, ce sont les biais « en cascade » qui sont relayés et c’est contre-productif.
