Pour favoriser la manière dont l’inclusion évolue au sein d’une entreprise, il n’y a pas de secret : il faut la mesurer ! Quelles sont les règles à suivre ? Quels indicateurs choisir ? Les conseils de Dominique Crochu, experte des sujets liés à la diversité et l’inclusion, co-fondatrice de l’ancien cabinet de conseils Mixity.
Respecter les prérequis indispensables
Avant de foncer tête baissée dans la mesure de l’inclusion en interne, il est indispensable de réunir quatre prérequis. Le premier, « c’est d’avoir une politique globale en matière d’inclusion, décidée par le CEO, acceptée par l’ensemble du Codir, connue des salariés et clairement affichée », explique Dominique Crochu. Ensuite, il est important que les professionnels RH aient leur propre stratégie sur les sujets qui les concernent : recrutement, formation, carrières… Le Codir doit d’ailleurs leur donner les moyens humains et financiers pour faire vivre le sujet en interne. Enfin, l’équipe dirigeante, les RH et les managers doivent être formés (et pas uniquement sensibilisés) aux enjeux de discrimination. Les 26 critères de discrimination interdits par la loi ne doivent plus avoir de secret pour eux.
Mesurer l’ensemble des piliers de l’inclusion
Lorsqu’une politique en matière d’inclusion est soutenue par l’entreprise, mieux vaut éviter de ne mesurer qu’un des versants, par exemple celui du handicap ou de l’égalité femmes/hommes, qui sont tous deux concernés par des obligations légales. « Une approche globale est préférable », précise Dominique Crochu. Si l’entreprise souhaite recueillir le ressenti de ses salariés sur ces sujets, par exemple une fois par an, elle doit intégrer au questionnaire l’ensemble des thématiques liées à l’inclusion : le multiculturalisme, l’âge et les générations, l’inclusion des LGBT… De la même manière, cette enquête interne doit uniquement porter sur le sujet de l’inclusion.
« Il ne s’agit pas d’intégrer deux ou trois questions sur l’inclusion à une enquête de satisfaction générale »
Prévoir des champs libres dans le questionnaire de satisfaction
L’une des astuces pour recueillir l’avis de ses salariés sur le sujet de l’inclusion est de prévoir, dans le questionnaire de satisfaction, plusieurs champs libres. En l’occurrence des espaces où les salariés pourront exprimer leur ressenti, avec leurs propres mots (et non simplement en cochant une case). Ces espaces d’expression sont souvent très riches pour les professionnels RH qui les analysent. « C’est par exemple une occasion de prendre connaissance d’un problème de sexisme ou de racisme chez un ou plusieurs managers », illustre l’experte. C’est donc un feedback précieux, qui peut aider les professionnels RH à mettre des actions correctives et plus globalement à guider leurs décisions lorsqu’ils déploient de nouveaux dispositifs de sensibilisation et de formation.
Suivre les indicateurs incontournables
Plusieurs indicateurs doivent obligatoirement figurer dans le tableau de suivi des professionnels RH, qui sont à la manœuvre lorsqu’il s’agit de mesurer l’inclusion. Parmi eux : la répartition des femmes et des hommes dans les postes à responsabilités : ce KPI en dit long sur l’égalité des sexes au plus haut niveau de décision. Le taux de représentativité des personnes issues de groupes dits « minoritaires » est également un pourcentage intéressant à suivre. Il reflète la capacité de l’entreprise à offrir des opportunités de carrière à l’ensemble de ses collaborateurs, et non à une seule caste. Ce KPI peut être suivi en même temps que la progression des employés sous-représentés. Cela peut aider l’entreprise à mieux identifier les obstacles – parfois invisibles – dans l’évolution de carrières.
Scruter les indicateurs en lien avec ses objectifs
Les indicateurs de suivi doivent également être choisis en fonction des priorités des entreprises. Veulent-elles recruter davantage de femmes, favoriser la promotion des jeunes, attirer des travailleurs issus de milieux moins aisés… ? Sur l’égalité professionnelle par exemple, outre les indicateurs classiques (l’index de l’égalité professionnelle), il est possible de suivre le nombre de femmes promues selon les métiers versus le nombre d’hommes, les thématiques de formations suggérées aux femmes versus aux hommes, le nombre de femmes travaillant en temps partiel… Sur l’inclusion sociale, la CNIL et le Défenseur des droits proposent de s’intéresser à la nationalité de ses salariés pour mesurer la diversité socio-culturelle de ses effectifs. Voire de réaliser des études patronymiques.
Communiquer sur les résultats
Une fois recueillies et analysées, les données liées à l’inclusion ne doivent pas rester dans les mains des professionnels RH. Ces dernières doivent notamment être partagées aux instances représentatives du personnel comme au Comité social et économique (CSE). L’état des lieux – c’est-à-dire le résultat des différentes enquêtes ou indicateurs de suivi – doit, quant à lui, faire l’objet d’une communication en interne, voire à l’externe dans une logique de marque employeur. C’est encore mieux si c’est le dirigeant de l’entreprise qui prend la parole sur le sujet et présente les nouvelles actions décidées en faveur de l’inclusion.
« Cela valide l’importance que l’entreprise accorde au sujet aux yeux des collaborateurs »
, conclut Dominique Crochu.
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