L’injonction de mesurer pour progresser
En France, les entreprises rencontrent des difficultés lorsqu’il s’agit de mesurer l’origine sociale de leurs salariés. Et pour cause : « la diversité sociale ne fait pas l’objet d’indicateurs quantifiables », explique Marc Bernardin, fondateur du cabinet de conseil Accordia, spécialisé dans la mise en œuvre des politiques diversité.
À l’inverse de la parité par exemple, qui peut se mesurer en dénombrant le nombre d’hommes et de femmes parmi ses salariés, aucun indicateur ne fait foi en matière de diversité sociale. Pourtant, l’information est intéressante lorsque l’entreprise poursuit une réflexion en la matière. C’est généralement grâce aux KPI que les entreprises parviennent à s’entendre sur une vision commune basée sur des faits.
Concernant la diversité ethnique, le constat est le même, à la différence que les entreprises se heurtent, cette fois-ci, au cadre légal. Contrairement aux États-Unis ou à l’Angleterre, collecter des statistiques ethniques est interdit en France.
Pour autant, mesurer cette diversité est possible. L’index « Diversité et Inclusion », qui a été lancé en novembre 2021, peut aider les organisations dans ce sens. Cet index constitue un point de départ pour dessiner des actions préventives voire correctives sur le sujet. Réaliser des études patronymiques ou s’intéresser à la nationalité de ses salariés sont également des voies légales pour mesurer la diversité socio-culturelle de ses effectifs, selon un guide édité par le Défenseur des droits et la CNIL.
“Il est intéressant d’ouvrir son sourcing à des écoles moins sélectives, où l’ensemble des classes sociales sont susceptibles d’être représentées.”
Marc Bernardin, fondateur du cabinet de conseil Accordia
L’alternance, une source de diversité sociale
La meilleure manière de surmonter ces obstacles et de favoriser la diversité sociale au sein de ses effectifs est de varier ses canaux de sourcing.
Plutôt que de recruter des candidats issus des mêmes écoles ou appartenant aux mêmes réseaux professionnels, « il est intéressant d’ouvrir son sourcing à des écoles moins « sélectives », où l’ensemble des classes sociales sont susceptibles d’être représentées », indique Marc Bernardin.
Reconsidérer le niveau de diplôme requis pour un poste est également une bonne piste pour insuffler – indirectement – davantage de diversité en son sein « et éviter de perpétuer une reproduction sociale ». Encore aujourd’hui, trop de postes requièrent d’être titulaires d’un niveau Bac+5 alors qu’en pratique, un niveau Bac+3 suffirait.
Plébisciter l’alternance et mieux considérer les candidats ayant suivi un parcours de VAE (Validation des acquis de l’expérience) constituent également des leviers pour que l’entreprise soit un meilleur reflet de la société.
De la même manière, créer davantage de passerelles entre les quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV), en se tournant vers le tissu associatif, permettrait de diversifier l’origine sociale de ses recrues.
Il est enfin possible d’administrer une enquête basée sur l’auto-déclaration qui permettra à l’entreprise d’avoir une cartographie statistique de l’origine sociale de ses salariés. Attention, toutefois, à manier ses résultats avec des pincettes. « Cette démarche n’a un intérêt que si elle nourrit un objectif précis d’inclusion au sein de l’entreprise. »
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