Etat de santé

Retour à l’emploi d’un salarié malade : « La maladie doit être considérée comme un sujet d’entreprise »

Temps de lecture 4 min Aurélie Tachot
44 % des salariés en arrêt de plus de 3 mois disent n’avoir bénéficié d’aucun accompagnement de la part de leur entreprise. Plusieurs précautions sont pourtant indispensables lorsqu’on réintègre un collaborateur ayant souffert d’une longue maladie ou d’un burn-out. Explications d’Anne-Sophie Tuszynski, fondatrice du cabinet de conseil [email protected]

Retour à l’emploi après une maladie : une problématique bien identifiée par les entreprises ? 

Non, cette problématique est encore trop sous les radars. C’est pourtant un enjeu sociétal : 15 % des actifs sont aujourd’hui concernés par une maladie chronique (cancer, maladie cardio-vasculaire, VIH…). Selon le Comité Économique Social et Environnemental (CESE), ils seront 25 % à horizon 2025. Grâce à l’efficacité des traitements et à l’allongement du départ à la retraite, la part des personnes qui travaillent avec un handicap (souvent invisible) augmente. 

Agir pour l’inclusion de la maladie au travail est donc autant un enjeu de taille qu’une question de survie pour les entreprises. Si peu d’organisations sont actuellement mobilisées, c’est en partie parce qu’elles considèrent la maladie comme un sujet relevant de la sphère privée, non comme un sujet d’entreprise. Pourtant, la santé s’invite de plus en plus dans l’univers professionnel. Elle impacte notamment leur taux d’absentéisme

Quels leviers pour le retour à l’emploi d’un salarié ayant souffert d’une maladie ?  

L’un des premiers leviers pour créer les conditions d’une meilleure inclusion de la maladie au travail, après l’engagement des employeurs et l’ouverture du dialogue, c’est la formation. Les responsables RH et les managers doivent être sensibilisés aux dispositifs qu’ils peuvent mobiliser pour favoriser le retour à l’emploi d’un salarié malade. À savoir :  

  • la visite de pré-reprise,  
  • la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé,  
  • le temps partiel thérapeutique,  
  • l’essai encadré, 
  • mais aussi les dispositifs négociés dans le cadre d’accords de branche.  

La posture d’écoute active, qui favorise l’expression de chacun, doit également être enseignée. Les collaborateurs ne doivent pas rester sur la touche : c’est important qu’ils soient formés car ce sont eux qui reçoivent l’annonce de la maladie de leurs collègues.  

Le second levier, c’est l’intelligence collective : nous invitons les managers confrontés au retour d’un collaborateur à se réunir, dans une dynamique de co-développement, pour résoudre leurs problématiques : la répartition de la charge de travail, l’aménagement de poste, l’accueil… 

Quel accompagnement des salariés une fois en poste ?  

Ce qu’il faut garder en tête, c’est que le processus de retour à l’emploi doit être enclenché le plus tôt possible. Mieux l’absence du collaborateur aura été organisée en amont, moins un accompagnement sera nécessaire lorsqu’il reprendra son poste. Idéalement, ce processus doit s’engager dès l’annonce de la maladie et mobiliser tout le collectif de travail.

Ce que je recommande, c’est d’investiguer, avec son équipe voire avec les médecins du travail, les conséquences de la maladie sur la vie professionnelle du collaborateur et la manière dont elles peuvent s’articuler à la stratégie de l’entreprise. Le champ d’actions est ensuite très large : aménagement d’horaires, reprise à temps partiel, consolidation d’une compétence, changement de vie professionnelle… Le manager doit, quant à lui, engager un dialogue bienveillant avec son collaborateur pour comprendre ses attentes, le guider dans ses réflexions, recueillir ses idées… 

Licencier un salarié dont l’état de santé ne permet pas de continuer à exercer, est-ce un échec ?

Pas forcément. Un licenciement n’est pas vécu comme un échec dès lors que l’entreprise et le collaborateur impacté ont travaillé en faveur du maintien dans l’emploi. Il arrive qu’après avoir été malades, les salariés ne puissent plus exercer le même métier.

L’enjeu, pour l’employeur, est alors de trouver un autre point d’atterrissage à son collaborateur, et cela peut parfois être au sein d’une autre entreprise. Il arrive également qu’un collaborateur souhaite occuper le même poste dans une entreprise plus proche de chez lui, afin de réduire la fatigue liée au transport. 

Enfin, il n’est pas rare que la maladie ait développé, chez un collaborateur, des nouvelles qualités et des compétences qui peuvent s’avérer stratégiques au regard d’un nouveau métier. Tout comme la maladie peut rendre une personne plus forte, elle peut rendre une entreprise plus performante ! 

Le télétravail : une difficulté supplémentaire pour les salariés malades préparant leur retour ? 

C’est plus facile de porter attention à ses collaborateurs lorsqu’on est en proximité avec eux. La crise sanitaire nous a rappelé que le lien social était important et que le modèle 100 % à distance était difficile pour tous les travailleurs, qu’ils soient malades ou non. Même si la distance est un facteur de risques psychosociaux, elle peut être bien gérée s’il y a suffisamment de dialogue et d’écoute au sein d’une équipe. 

Les managers n’ont donc pas intérêt à avoir une approche différenciée entre leurs collaborateurs malades et les autres. Mieux vaut considérer les individus dans leur globalité et porter une attention accrue aux risques de santé, par exemple en proposant des téléconsultations en psychothérapie. Accompagner une personne malade étant avant tout un acte de management.