Depuis 2001, l’apparence physique est un motif de discrimination inscrit dans le Code pénal. Dans le monde du travail, il est toutefois mal appréhendé, car relativement subjectif. Comment nos perceptions sur l’apparition physique sont-elles construites ? Comment lutter efficacement contre cette forme de discrimination ? Réponses.
Quels sont les motifs de discrimination liés à l’apparence physique ?
Même si le milieu professionnel est régi par des codes sociaux (le fait de porter un costume ou un tailleur, par exemple) ou des normes obligatoires (le port de casque ou de gants de sécurité), tout n’est pas autorisé pour autant. Les discriminations liées à l’apparence physique sont interdites au travail, selon l’article 225-1 du Code pénal.
La discrimination sur l’apparence physique repose précisément sur deux notions :
- L’apparence corporelle, c’est-à-dire les caractéristiques physiques innées ou apparues qui ne sont pas modifiables : taille, traits du visage, silhouette, corpulence, couleur de peau ou des yeux, cheveux, handicap visible…
- L’apparence vestimentaire, qui constitue le « look » d’une personne : vêtements, coiffure, tatouage, piercing, maquillage, bijoux…
Il arrive que le critère de l’apparence physique ne soit pas considéré comme discriminatoire lorsqu’il est objectivement et raisonnablement justifié :
- Lorsque les conditions liées à l’apparence physique sont nécessaires du vu de la tâche à accomplir, selon les articles 225-3 du Code pénal ainsi que L. 1121-1 et L. 1133-1 du Code du travail. C’est par exemple le cas des mannequins et des comédiens.
- Lorsque le règlement intérieur d’une entreprise prévoit des restrictions ou des obligations vestimentaires, par exemple pour des questions de sécurité, de santé, d’hygiène ou d’image de l’entreprise (dans le BTP, l’agroalimentaire…)
Cadre légal : sanctions et jurisprudence récente
Depuis la loi n° 2001‑1066 du 16 novembre 2001, l’apparence physique figure au titre des motifs de discrimination prohibés à l’article L. 1132‑1 du Code du travail.
La jurisprudence de la Cour de cassation a confirmé à deux reprises que des pratiques d’apparence imposées, associées à un critère prohibé (comme le sexe), constituent une discrimination.
- Affaire des boucles d’oreille (Cass. soc., 11 janvier 2012) : licenciement jugé discriminatoire parce qu’il reposait sur l’apparence physique liée au sexe du salarié, sans justification objective
- Affaire Air France / steward et tresses africaines (Cass. soc., 23 novembre 2022) : interdiction faite à un steward de porter des tresses africaines, alors que cette coiffure était permise pour les femmes, a été jugée discriminatoire. L’employeur n’a pas apporté de justification objective proportionnée.
Le Défenseur des droits rappelle que, dès lors que des indices de discrimination fondée sur l’apparence physique existent, l’employeur doit prouver que ses restrictions sont justifiées, objectives et proportionnées. En cas d’infraction, les sanctions du Code pénal (art. 225‑1) s’appliquent : jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende
Quels sont les mécanismes qui régissent la perception de l’apparence physique ?
Même si l’apparence physique est un critère de discrimination reconnu comme tel par le droit français depuis 2001, elle est rarement abordée dans les politiques inclusion des entreprises. Et pour cause : c’est un critère très subjectif, propre aux circonstances, aux lieux, aux époques. « Quand il y a une plainte, c’est rarement ce critère qui est retenu, mais plutôt ceux qui ont plus de résonnance : par exemple le racisme lorsqu’une personne est discriminée sur sa couleur de peau, la croyance à une religion lorsqu’elle porte un foulard », indique Marie Larsonneau, en charge des partenariats au sein de l’Association française des managers de la diversité (AFMD).
Plus globalement, ce sont les préjugés qui entourent les personnes dites « belles » et « laides » qui régissent notre perception de l’apparence physique d’une personne. Voici les plus courants, selon le Défenseur des Droits :
- Une personne tatouée ou piercée = indisciplinée
- Une personne obèse = paresseuse, avec une mauvaise hygiène de vie
- Un homme en costume = sérieux
- Une femme mince = performante
- Une femme blonde = objet sexualisé
Ces préjugés, qui sont issus de croyances ancrées depuis des centaines d’années, ne sont pas sans conséquence en matière d’emploi. « Les critères de beauté influencent le salaire, mais aussi l’accès à des postes à responsabilité. Selon une étude américaine menée par des sociologues, les personnes considérées comme « belles » touchent, par exemple, 20 % de salaire en plus que les autres », illustre Stéphanie Rambaud, docteure en psychologie, dans une vidéo mise en ligne par JobTeaser.
À quel moment de la vie professionnelle et dans quels métiers l’apparence physique a le plus de poids ?
Fin 2022, l’Organisation internationale du travail (OIT) publiait la 15e édition de son baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi. Cette étude mettait en lumière deux enseignements :
- Une surexposition des jeunes âgés de 18 à 34 ans aux discriminations dans l’emploi. L’apparence physique est le second critère de discrimination auxquels ils sont confrontés (63 % des réponses), juste après l’origine et la couleur de peau (68 %).
- Les femmes (29 %) sont plus concernées que les hommes (20 %) par cette forme de discrimination. Le surpoids est également davantage rapporté par les femmes lors de leur embauche (85 % versus 78 % pour les hommes).
Sans concerner un secteur d’activité plutôt qu’un autre, « le critère de l’apparence physique semble historiquement plus acceptable dans certains métiers de contact comme ceux du front office, chez le personnel naviguant, dans les arts vivants, dans la mode », explique Marie Larsonneau. Ce type de discrimination est susceptible d’apparaître à tout moment dans la carrière d’un individu. Les périodes les plus critiques sont généralement au moment d’un recrutement ou de l’attribution d’une promotion professionnelle, d’une renégociation de rémunération… Bref, toutes les étapes où la confiance en soi est clé. Parfois même, cette discrimination est quotidienne (elle se manifeste par des propos humiliants) et relève ainsi du harcèlement moral.
Etude de cas emblématiques
1. Tresses africaines – un steward discriminé
Le célèbre arrêt Air France‑steward (nov. 2022) marque un tournant. Le salarié, coiffé de tresses africaines nouées en chignon, s’est vu refuser l’accès à l’embarquement car cette coiffure était interdite dans le manuel d’uniforme masculin, mais autorisée pour les femmes. La Cour a retenu une discrimination directe fondée sur l’apparence physique liée au sexe, car cette différence n’était ni nécessaire ni proportionnée
Source : Actu juridique ; Franc Muller
2. Boucles d’oreille – licenciement injustifié
Dans une affaire de 2012, un salarié homme travaillant en contact avec la clientèle a été licencié pour avoir refusé d’enlever une boucle d’oreille. Le motif invoqué (« applicable pour une femme mais pas un homme ») a été jugé discriminatoire. La Cassation a confirmé que l’absence de justification objective rendait le licenciement nul.
Source : Franc Muller ; Lexbase
Comment déconstruire les préjugés pour lutter efficacement contre la discrimination liée à l’apparence physique ?
- Sensibiliser aux stéréotypes, en mettant l’emphase sur l’apparence physique. La Société Générale est l’une des premières entreprises à sensibiliser ses équipes sur le sujet. Elle propose des modules de formation sur la grossophobie, en partenariat avec Remixt et La Grosse Asso.
- « Former les ressources humaines à « recruter sans discriminer », depuis le tri des CV jusqu’à l’étape des entretiens », explique Marie Larsonneau. Par exemple, des exercices de mises en situation, durant lesquels la prise de conscience est immédiate.
- Les entreprises peuvent aussi outiller leurs équipes RH de grilles d’évaluations de compétences qui leur permettront d’objectiver leurs prises de décision en matière de recrutement et de promotion de carrière.
- Axer sa communication interne et externe sur la diversité et montrer, dans ses différents supports, tous les visages, les corps et les styles « afin de faire de ses équipes le reflet de la société telle qu’elle est vraiment », indique-t-elle.
- Inscrire ses éventuelles restrictions de pratiques dans son règlement intérieur, par exemple lorsque les attributs physiques des salariés doivent être pris en considération pour des raisons de sécurité, de santé ou d’hygiène.
Initiatives de lutte et mobilisation
Proposition de loi capillaire
Le 28 mars 2024, l’Assemblée nationale a adopté en première lecture une proposition de loi portée par Olivier Serva, visant à inscrire explicitement les discriminations de type capillaire dans le Code du travail, le Code pénal et la fonction publique, en ajoutant les termes « coupe, couleur, longueur ou texture des cheveux » au motif « apparence physique ». Le texte doit encore être examiné au Sénat.
Campagnes de sensibilisation
La campagne internationale #BlackHairIsProfessional, portée par Dove et LinkedIn en 2023, a mis en lumière les stéréotypes associés aux cheveux afro : selon une étude, deux tiers des femmes afro‑descendantes envisagent de changer de coiffure avant un entretien, et 41 % envisagent d’utiliser du lissage. Le message : le cheveu naturel est professionnel.
Réflexion sur les stéréotypes sociaux
Des initiatives en entreprise comprennent des formations sur les biais inconscients, des chartes de diversité intégrant des consignes capillaires non discriminantes, et des ateliers de sensibilisation aux cultures capillaires variées (afro, locks, cheveux frisés).
La lutte contre les discriminations liées à l’apparence physique évolue : bien que le cadre légal actuel protège déjà contre les pratiques abusives, les jurisprudences récentes — notamment les affaires de tresses africaines et de boucles d’oreille — ont permis d’enclencher une reconnaissance plus claire de ces problématiques.
La proposition de loi capillaire vise à rendre cette forme de discrimination plus visible et sanctionnable. Côté entreprise, plusieurs leviers concrets existent : adaptation des règlement intérieurs, sensibilisation des RH, formation sur la déconstruction des normes esthétiques.
Au-delà de la conformité juridique, valoriser la diversité capillaire participe à bâtir une marque employeur inclusive, à renforcer la cohésion et à légitimer l’engagement en faveur de l’égalité.
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