Apparence physique

“En entreprise, la grossophobie n’est pas abordée de manière frontale”

Aurélie Tachot
La grossophobie ou « peur du gros » désigne les comportements qui stigmatisent les personnes en surpoids ou obèses au sein des entreprises. Puisqu’elle est fondée sur le poids et la taille d’un individu, elle constitue un critère de discrimination qui relève de l’apparence physique. Pour autant, elle est encore peu prise en compte par les politiques diversité des entreprises d’après Chloé Torcol, Chargée de la mobilisation au sein de l’Association Française des Managers de la Diversité (AFMD).
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La grossophobie est-elle un critère de discrimination ?

En France, le poids n’est pas un critère de discrimination à part entière, mais plutôt une sous-catégorie de l’apparence physique, qui lui en est un. Le Code du travail interdit en effet tout traitement défavorable fondé sur l’apparence physique. Ce cadre législatif, qui n’est pas suffisamment clair, est l’une des raisons pour lesquelles il est compliqué de prouver une discrimination liée à la corpulence et d’obtenir gain de cause pour les victimes. D’autant que la notion de surpoids est très subjective et varie en fonction des pays, des cultures, des milieux sociaux… Pourtant, selon la 14e édition du baromètre du Défenseur des droits sur « la perception des discriminations dans l’emploi » (décembre 2021), près de la moitié des jeunes de 18 à 34 ans ont déjà été incités, lors d’un entretien d’embauche, à modifier leur apparence physique pour décrocher un emploi, dont 9 % à prendre ou perdre du poids.

Comment la grossophobie se manifeste-t-elle en entreprise ?

Le plus souvent, elle se manifeste par des micro-agressions qui se résument à des injonctions à la minceur, à des commentaires sur les repas des salariés concernés, mais aussi au matériel qui est inadapté aux personnes grosses comme les chaises de bureau avec des accoudoirs. Lorsque ces propos sont vexants, dégradants ou répétés, ils tiennent alors du harcèlement. On parle de « comportement discriminatoire » lorsque le surpoids d’un collaborateur est la raison pour laquelle il n’est pas embauché ou promu, il est sanctionné ou licencié. Sur ce sujet, le Défenseur des Droits précise d’ailleurs que le seul contact avec une clientèle ne peut pas justifier, à lui seul, d’exclure les personnes qui ne seraient pas minces. Les exigences physiques ne peuvent être admises que dans des circonstances exceptionnelles, par exemple pour le métier de mannequin.

Comment prouver une situation de grossophobie ?

Comme toute situation de harcèlement, il est important de prendre des notes sur les remarques entendues par la victime afin de documenter la situation de harcèlement. Les écrire permet également de faire apparaître leurs récurrences, donc de ne plus douter. Si l’entreprise dispose d’une culture inclusive, les fonctions RH, les partenaires sociaux ainsi que la médecine du travail peuvent constituer une précieuse aide. Tout comme les managers, les N+1,voire les N+2 s’ils sont sensibles au sujet de l’inclusion. À défaut d’évoluer dans cet environnement, les victimes de grossophobie peuvent se rapprocher de cellule de signalement et traitement des réclamations, proposée par des avocats et des juristes spécialisés dans la prévention des risques éthiques dans les organisations. Il y a aussi le dispositif de signalement et d’accompagnement des victimes « Antidiscriminations.fr », lancé par le Défenseur des Droits.

Comment les entreprises sensibilisent-elles leurs équipes à ce sujet ?

Lorsqu’elles le font, elles abordent le sujet de la grossophobie par le prisme de l’apparence physique. Elles désignent par exemple des « rôles modèles » ayant une apparence atypique dans des milieux normés, de par leur couleur de cheveux, la présence de tatouage ou de piercing sur le corps, le port d’une barbe, leur style vestimentaire… Par ces figures, elles véhiculent l’idée que les salariés n’ont pas besoin de rentrer dans un moule pour avancer. La grossophobie n’est donc pas abordée de manière frontale ! Elle n’est pas une priorité au regard des autres enjeux sur lesquels les entreprises avancent : le handicap, l’orientation sexuelle, l’égalité professionnelle. D’autant moins que la grossophobie n’est pas couverte par un cadre légal. On ne peut pas parler de quota ou d’indice quand on aborde le surpoids ! Ainsi, c’est une discrimination relativement « silencieuse ».

Est-ce que les entreprises intègrent la grossophobie dans leur marque employeur ?

Les entreprises qui prennent la parole sur le sujet le font plutôt via leur image de marque. L’enseigne de lingerie Chantelle a par exemple sollicité des modèles ayant des corps différents pour sa dernière campagne de communication. L’Oréal a largement sensibilisé en interne sur les enjeux de l’apparence physique, en utilisant notamment une vidéo et un kit produit par l’AFMD. Le rôle de notre association est justement de favoriser la réflexion des entreprises sur le sujet de la diversité, dont celui de la grossophobie. Nous accompagnons les employeurs à un niveau collectif en les réunissant entre pairs afin qu’ils échangent, qu’ils rencontrent des experts et coconstruisent des outils… Ces derniers sont ensuite mis à disposition gratuitement via notre docuthèque afin d’aider tous les employeurs à passer à l’action.

Par Aurélie Tachot