Grossophobie : la Société Générale sensibilise ses salariés sur le sujet 

C’est l’un des facteurs de discrimination les moins considérés – et pourtant l’un des plus insidieux – en entreprise. Malgré tout, La Société Générale a décidé de sensibiliser ses collaborateurs sur le sujet de la grossophobie, via un module de sensibilisation créé par Remixt. Une initiative qui s’inscrit pleinement dans sa nouvelle politique « diversité, équité et inclusion », comme l’explique Marie Chambon, directrice Culture, Diversité & Inclusion au sein du groupe, qui embauche 126 000 salariés. 

Votre entreprise est l’une des rares à sensibiliser ses salariés sur la grossophobie… 

Après avoir déployé des dispositifs de formation et de sensibilisation sur des sujets liés au handicap, à la discrimination, au genre…, notre partenaire Remixt nous a proposé des modules qui abordaient la thématique de la grossophobie. Comme notre souhait était de libérer la parole sur des sujets dits « sensibles », nous avons accepté. Puisque nous n’avions pas, en interne, d’experts ni d’éléments de langage sur la grossophobie, nous avons trouvé pertinent de l’intégrer à notre « playlist » de formations. Par ailleurs, comme l’apparence physique, dont la grossophobie relève, fait partie des critères de discrimination reconnus par le Code Pénal, elle a été intégrée au module en e-learning que nous rendons obligatoire pour l’ensemble de nos managers et RH réalisant des entretiens de recrutement.  

Disposez-vous, en interne, de “rôles modèles” sur cette thématique ?  

Pas encore, mais notre ambition est que des collaborateurs se sentent suffisamment en confiance pour le devenir. Au sein du groupe, nous avons la chance de pouvoir compter sur l’appui de réseaux internes puissants – nos « Employee Resources Group (ERG) – qui savent porter leur voix pour défendre les droits des femmes, des LGBT+, des travailleurs handicapés… L’un de nos projets est par exemple de déployer une politique de handicap à l’international. En France, nous avons également des salariés seniors qui sont en train de créer un réseau interne et qui pourront aider l’entreprise sur le volet de l’intergénérationnel.     

Comment votre politique “diversité & inclusion” est-elle née ?  

Fin 2020, nous avons remis à jour notre politique car les initiatives liées à la diversité et l’inclusion n’étaient pas structurées. Seuls les DRH et, de manière silotée, nos lignes métiers faisaient vivre ces sujets en interne. L’objectif était de bâtir une politique groupe afin d’embarquer tous nos salariés de manière transversale. Nous nous sommes fixés notre premier objectif : atteindre 30 % de femmes dans nos instances dirigeantes, contre environ 20 % à cette époque. Nous avons ensuite senti qu’il fallait réaligner nos salariés sur le « why » d’une politique « DE&I » et inscrire cette dernière dans un objectif business. En décembre 2023, alors que notre objectif avait été dépassé – nous étions arrivés à 31 % de femmes dans notre Top 250 – nous avons dégagé cinq axes prioritaires de cette nouvelle stratégie.  

Comment la politique « diversité & inclusion » du groupe s’articule-t-elle aujourd’hui ?  

Aujourd’hui, nos cinq priorités sont les suivantes : le genre (l’égalité professionnelle, le sexisme…) ; le handicap et la neurodiversité, c’est-à-dire tout ce qui touche au handicap visible et invisible ; la diversité d’origine (ethnique, sociale ou culturelle) ; les générations (les seniors, l’intergénérationnel…) et les LGBT+. Sur ces cinq axes, nous avons créé, avec les membres issus des ERG des groupes de travail qui sont chargés de faire des propositions d’actions et de nous aider à identifier les enjeux à adresser. Ces cinq thématiques bénéficient d’un soutien au plus haut niveau hiérarchique. En mai 2023, notre groupe a accueilli un nouveau CEO qui est fermement engagé sur les sujets liés à la diversité, l’équité et l’inclusion. En nommant un comité exécutif où les femmes étaient plus nombreuses que les hommes, il a par exemple envoyé un signal fort à l’ensemble des salariés. 

Quelles thématiques sont émergentes en matière de diversité et d’inclusion ?

L’aidance est un sujet dont les entreprises devraient massivement se saisir dans les prochaines années. La neurodiversité est également une thématique nouvelle que nous souhaitons adresser davantage. J’ai également à cœur de déployer des actions sur le sujet des micro-agressions. Qu’ils soient victimes ou témoins de propos ou d’actes inappropriés, nos salariés doivent être en mesure de réagir. Nous souhaitons leur permettre d’adopter la bonne posture, à prendre leur responsabilité, par exemple lorsqu’ils entendent des propos racistes, homophobes, grossophobes… souvent sous-couverts de blagues, à la machine à café. J’ai la conviction que c’est de cette manière qu’on parviendra à éradiquer les comportements déviants en entreprise. 

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