Qu’est-ce que la Charte de la diversité ?
« Texte d’engagement, la Charte de la diversité initie une politique d’inclusion dans les entreprises au sein de leur organisation, au-delà des obligations légales, en interne pour les salariés mais aussi vis-à-vis de l’ externe », clarifie Jean-Marie Manach, responsable diversité au sein du réseau Les Entreprises pour la Cité, réseau investi dans l’innovation sociale.
Pour cette 9ème édition, 705 organisations, dont 73% de TPE/PME et plus de 150 collectivités et institutions, ont répondu à 150 questions.
L’âge, un critère important pour la diversité
Alors qu’en 2019, les trois critères de diversité pour lesquels les organisations s’engageaient étaient l’origine étrangère, le handicap et les seniors, ce sont les jeunes de moins de 26 ans, le sexe et le handicap qui occupent le top 3 :
« C’est le plus grand changement depuis la dernière édition, analyse Jean-Marie Manach. Il peut s’expliquer par le contexte de la crise sanitaire. Les jeunes issus de milieux précaires ont, en effet, été très touchés et deviennent un public que les entreprises devront d’avantage accompagner. »
La diversité, enjeu incontournable, qui s’intègre dans une politique RSE
Aujourd’hui, la majorité des entreprises estime que la diversité est un sujet incontournable. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : elles sont 85% à considérer la question des discriminations et de la diversité comme « très importante » au sein de leur organisation, contre 55% en 2019.
Un chiffre porté à 99% en ajoutant celles qui la considèrent comme « importante ». Alors que les éditions précédentes de la Charte de la diversité avaient montré que la question de la diversité était souvent portée par les conviction du dirigeant, , le sujet constitue désormais un des éléments structurels des politiques RSE des entreprises, leur permettant d’améliorer leur impact social et sociétal.
Pas plus de formation pour les RH et managers
Si 64% des managers se disent sensibilisés à la prise en compte de la diversité, ils ne sont que 29% à avoir suivi une formation dédiée à un management inclusif de la diversité. Ce résultat pourrait signifier qu’il n’y a pas de progression significative dans les actions réalisées pour les managers depuis 2019. « Cela peut aussi vouloir dire que c’est désormais l’ensemble des collaborateurs qui est concerné par les questions de diversité et non plus uniquement les managers », précise Jean-Marie Manach.
De meilleurs outils pour quantifier et qualifier
Pour piloter une politique d’inclusion, les outils de mesures sont incontournables. Difficile de bien gouverner sans chiffres ! Les entreprises répondantes l’ont compris puisqu’elles sont 58% à réaliser un auto-diagnostic diversité (qualitatif ou quantitatif). 51% mettent en place un tableau de bord interne des principaux indicateurs de diversité et 1 répondant sur 2 a effectué un diagnostic dans le cadre d’une démarche RSE (Label Egalité, Label Diversité, Norme…).
La quantification des effectifs progresse également : 62% (dont 10% en cours de projet) ont quantifié leurs salariés selon le sexe , 57% (dont 10% en cours de projet) ont fait de même selon l’âge et 55% (dont 17% en cours de projet) pour leurs salariés en situation de handicap.
Des progrès sur l’égalité femmes-hommes
Les populations sur lesquelles les démarches diversité ont eu le plus d’impact sont les femmes managers (encadrant une équipe) selon 68% des répondants et les femmes cadres (66%).
78% des actions de sensibilisation menées au sein des organisations concernent l’égalité professionnelle (89% pour les organisations de plus de 250 salariés). « La France est bonne élève sur le sujet de l’égalité femmes-hommes, ainsi que sur le handicap, en raison des nombreuses obligations légales. Maintenant, il est temps d’aller beaucoup plus loin! », conclut Jean-Marie Manach.
Par Julie Falcoz