« Ma diversité n’a jamais été un passe-droit »
Interrogée sur les raisons de sa réussite, Virginie est catégorique : « C’est ma ténacité, associée à la qualité de mon travail, qui m’ont permis de gravir les échelons. » Elle insiste sur le fait que sa carrière ne s’est jamais construite sur des politiques de quotas : « Personne ne m’a jamais cooptée grâce à ma couleur de peau, mon genre ou mon handicap. »
Au contraire, ces différences ont parfois été un obstacle, notamment lorsqu’elle constate qu’ on ne pense pas toujours que c’est elle la décisionnaire à convaincre : « Cependant, il m’arrive encore de vivre des situations où, dans des réunions avec une audience masculine, on ne pense pas que ce soit moi la personne décisionnaire à convaincre et j’en souris toujours intérieurement. Même s’il ne me définit pas, je pense que mon handicap a également forgé qui je suis. Il m’a obligé à me dépasser, à être résiliente. »
Diversité perçue vs diversité vécue
Selon l’enquête AFL Diversity / BVA 2024, 56 % des salariés s’identifient à au moins une catégorie de diversité, mais les résultats ne sont pas toujours visibles dans les organigrammes.
« Depuis quelques années, les entreprises parlent beaucoup de diversité, mais dans les faits, il ne se passe pas grand-chose de visible. »
Virginie souligne qu’elle reste la seule femme noire dans un poste d’encadrement dans son activité. Pour elle, la richesse des équipes vient de la diversité des parcours : « J’ai pu créer une équipe multiculturelle très diverse […]. Nous apprenons beaucoup les uns des autres. »
Le poids de la suradaptation
Virginie n’élude pas la réalité : l’inclusion lui a coûté de l’énergie :« Il est épuisant de devoir se surpasser pour être incluse professionnellement». Elle se souvient d’un épisode de discrimination liée à son handicap où, bien que la plus qualifiée, son manager avait jugé sa situation incompatible avec les exigences du poste :
« Je me suis opposée à cette décision et j’ai proposé à la direction générale de me mettre à l’essai pendant un mois et de me juger en fonction de mes résultats. J’ai prouvé que j’étais apte, tant physiquement qu’intellectuellement, à occuper ce poste. Personnellement, j’ai pu compter sur ma force. Cependant, les personnes faisant l’objet de discrimination n’ont pas toutes cette personnalité et on ne peut pas uniquement compter sur elles pour faire taire les discriminations. »
L’inclusion ne doit pas reposer sur les minorités
« Je refuse d’être réduite à devoir porter le sujet de la diversité. »
Virginie participe volontiers aux initiatives internes, mais alerte sur un biais fréquent. Pour que la diversité devienne un pilier de l’entreprise, elle doit être portée par toutes les strates, notamment le top management.
« Pour initier des changements, il est capital que les dirigeants et le middle management acceptent de sensibiliser leurs équipes sur l’importance du sujet. Par ailleurs, je regrette que les « Diversity Officers » qui portent les sujets de l’inclusion au sein des entreprises soient eux-mêmes majoritairement issus d’une minorité. Comme si l’égalité homme-femme ne pouvait être résolue que par une femme, la diversité des origines par une personne ayant une origine ethnique visible et la diversité physique par une personne handicapée. »
Ce que les entreprises doivent changer
Au-delà de son témoignage, les chiffres parlent : selon McKinsey, les entreprises les plus diversifiées sont jusqu’à 36 % plus performantes, et 71 % des entreprises françaises disposent désormais d’un budget dédié à l’inclusion (Workday, 2024). Pourtant, Virginie reste lucide :
« Ce qui manque aujourd’hui, c’est une volonté de prendre le risque — car elles le voient comme un risque — d’investir dans des personnes différentes. »
En conclusion : miser sur les potentiels, pas sur les cases
« L’expertise, ça s’acquiert. Les soft skills, elles nous définissent. »
Le parcours de Virginie Favre est à la fois une exception et un modèle. Il rappelle qu’être différent ne devrait pas exiger plus de preuves, mais au contraire inciter les entreprises à revoir leurs pratiques pour faire de cette diversité un moteur collectif.
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