L’inclusion chez Dell, c’est…
Un impératif business qui fait partie intégrante de notre « Culture Code », revu chaque année par nos collaborateurs ! Nous disposons par exemple, en interne, d’une dizaine de groupes de personnes appelés « ERG » pour « Employee Resource Groups » qui soutiennent plusieurs causes liées à l’inclusion. Le groupe « Planet » œuvre en faveur de la protection de la planète, « Pride » s’engage pour l’intégration des personnes LGBT, « Women in Action » soutient les femmes dans leur développement professionnel, « True Ability » s’engage pour l’intégration des personnes handicapées, « Family Balance » encourage l’équilibre vie professionnelle et personnelle…
Chaque ERG a pour rôle de mener des actions de sensibilisation auprès des salariés, en interne. D’ici 2030, nous espérons que la moitié de notre effectif soit impliqué dans au moins un groupe de travail.
Vous êtes en charge de l’ERG « True Ability » pour la zone EMEA. Quelles actions initiez-vous ?
Nous participons notamment à des conférences afin de casser les préjugés, par exemple sur l’autisme. Nous réalisons des vidéos en langue des signes dans le cadre de la journée mondiale des sourds. Nous valorisons les handicaps visibles comme invisibles via les témoignages de nos salariés. Nous avons participé à la création d’une « taskforce » dédiée au handicap, composée d’ambassadeurs sur le sujet.
Afin d’accélérer le recrutement de collaborateurs en situation de handicap, nous travaillons enfin avec plusieurs partenaires dont des organismes régionaux (CRIP) qui nous aident à promouvoir nos offres d’emploi. En 2021, grâce au dispositif « Pass P’As », dédié à l’insertion professionnelle des personnes présentant des troubles du spectre de l’autisme, plusieurs candidats ont été intégré à nos processus de recrutement. J’ai par exemple pu intégrer une personne autiste dans mon équipe.
Comment s’est déroulée son intégration ?
Ce salarié a été intégré comme les autres ! Nous avons seulement dû installer son espace de travail ailleurs que dans l’open space afin qu’il ne soit pas déconcentré par le bruit. Un aménagement de son temps de travail a également été nécessaire : comme il se fatigue plus vite, il besoin de pauses plus fréquentes. Comme pour tous nos candidats, nous avons également travaillé son évolution de carrière. Il a d’ailleurs été promu au sein du service paie.
D’une manière générale, je remarque que les autistes sont souvent considérés comme « des personnes à risques » par les employeurs. Or, ils incarnent une nouvelle différence qui apportent beaucoup aux équipes. À l’échelle de la mienne, nous avons par exemple gagné en précision dans notre communication, donc en efficacité. Ce n’est donc pas lui rendre service que de l’embaucher, mais bien rendre service aux équipes, et plus largement à l’entreprise.
Par Aurélie Tachot