Aujourd’hui en France, 700 000 personnes sont touchées par l’autisme selon l’INSERM. Des personnes qui, pour la plupart, se retrouvent sans emploi à cause de ce trouble du neurodéveloppement. Pourtant, il s’agit là d’une grande richesse pour les entreprises qui peuvent tout à fait les accueillir dans leurs effectifs. Cependant, embaucher des personnes avec un trouble du spectre de l’autisme nécessite que les recruteurs adaptent le processus de recrutement et le poste de travail. Découvrez les bonnes pratiques à adopter pour un recrutement inclusif et ainsi enrichir votre culture d’entreprise.
Rédiger des offres d’emploi claires
Les personnes autistes n’ont pas de capacité à se représenter un poste. Il est donc essentiel de «rédiger des offres d’emploi claires, simples et précises», indique Danièle Langloys, présidente de l’association Autisme France. Dans l’idéal, elles doivent uniquement lister les compétences essentielles au poste et éviter le jargon propre à certains métiers. Les annonces peuvent également préciser les aménagements possibles. Durant l’étape suivante – celle de la pré-qualification – il est important d’expliquer les objectifs de l’entretien et d’indiquer les informations logistiques (lieu du RDV, durée de l’échange, passation de tests…).
Inviter une personne tierce en entretien
Essentiel pour tout recruteur, l’entretien de recrutement constitue un exercice périlleux pour les personnes autistes. « L’enjeu d’un entretien, c’est de se présenter et de valoriser ses compétences. Les personnes autistes ne connaissent pas ce code. Elles ne sauront expliquer ni ce qu’elles savent faire ni ce qui les met en difficulté », prévient-t-elle. Si l’entreprise veut absolument organiser un entretien, « elle doit accepter que la personne autiste soit accompagnée d’une personne tierce », qui sera en mesure de faire l’intermédiaire entre le recruteur et le candidat. Son rôle sera notamment de reformuler les questions du recruteur.
Privilégier les questions fermées
Les personnes autistes ne pensent pas de façon abstraite. Pour ne pas les déstabiliser, il est recommandé de poser des questions fermées basées sur les expériences passées du candidat plutôt que des questions ouvertes, notamment d’ordre hypothétique (« Et si… ? »). À défaut, « les recruteurs peuvent également envoyer leurs questions par écrit, à condition qu’elles soient précises, pour que la personne autiste puisse avoir le temps de les préparer », explique Danièle Langloys. Plus globalement, les professionnels RH doivent être en mesure de guider les réponses de la personne autiste durant l’entretien, dans le cas où ils donneraient trop ou pas assez d’informations.
Entretien en présentiel ou distanciel ?
À l’heure où les entreprises digitalisent leurs process de recrutement, la question est légitime. Passer un appel téléphonique est plus compliqué qu’il n’y paraît pour les personnes autistes. D’une part parce qu’au téléphone, l’absence d’indice visuel perturbe la compréhension de l’échange, d’autre part parce que leur hypersensibilité auditive (grésillements, bruits de fond…) peut être vécue comme une surcharge sensorielle. Cela ne signifie pas pour autant que le mode distanciel est à exclure dans le processus RH. « La visioconférence est un bon compromis car elle permet aux personnes autistes de mieux croiser le visage et la voix de leur interlocuteur », souligne-t-elle.
Bannir les tests de motivation
Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à soumettre leurs candidats à des tests de motivation, souvent en ligne. Or, « les personnes autistes n’ont pas de motivation sociale qui leur est propre. Leur motivation, c’est uniquement de faire quelque chose qui les intéresse », rappelle Danièle Langloys. Plus globalement, le recours aux tests (psychotechniques, de personnalité, de compétences, d’aptitudes cognitives…) dessert les personnes autistes. « La meilleure manière de les tester est de repérer leurs compétences en fonction du diplôme obtenu, de les mettre en situation de travail et de les observer, chaque profil étant différent », précise-t-elle.
L’autisme, qu’est-ce que c’est ?
Contrairement aux idées reçues, l’autisme n’est pas un trouble psychiatrique ou psychologique. Il s’agit d’un trouble neurodéveloppemental qui affecte le fonctionnement du cerveau ainsi que les perceptions sensorielles. Il entraîne des difficultés de communication et d’interaction sociale. Le fait que les personnes autistes soient incapables de reconnaître les expressions du visage ainsi que les codes sociaux et affectifs peut parfois engendrer des comportements inadaptés. Quoiqu’il en soit, l’autisme – qui ne se guérit pas – prend plusieurs formes, l’accompagnement devant donc varier d’une personne à l’autre.
L’Oréal recrute et intègre des personnes autistes
Grâce à son projet GLORIA, co-construit en 2020 avec l’association « Vivre et Travailler Autrement », le groupe L’Oréal a déjà recruté une quinzaine de personnes autistes sur trois de ses sites de production (Ormes, Lassigny et Aulnay-sous-Bois), via une convention de mise à disposition entre les ESAT et les usines. Les personnes autistes bénéficient d’un accompagnement conjoint entre des associations partenaires et les équipes des usines. Ils occupent essentiellement des postes ayant des tâches répétitives dans le lavage des outillages ou la pesée des matières premières.
Vous souhaitez en savoir plus sur le Groupe L’Oréal et les actions qui sont mises en place en faveur de l’inclusion ?
Découvrez l’interview d’Anne-Laure Thomas, Directrice diversité, équité et inclusion pour le groupe L’Oréal.