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Handicap au travail : de quoi parle-t-on ?

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En France, près de 3 millions de personnes ont une reconnaissance administrative de leur handicap. Malgré des avancées certaines, le handicap au travail reste encore un sujet tabou en entreprise, souvent synonyme de préjugés ou de mise à l’écart. Quelles sont les différentes familles de handicap ? Quels stéréotypes entourent les travailleurs handicapés ? En quoi une politique d’inclusion est-elle bénéfique pour l’entreprise ? Retrouvez toutes nos réponses dans cet article.

Quels sont les différents types de handicap ?

Selon le Code du travail, « est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ». Souvent mal comprise en entreprise, le handicap est une notion qui recouvre une diversité de situations, dont les conséquences sur l’emploi peuvent être très variables :

  • Le handicap moteur : il s’agit de l’ensemble des troubles pouvant entraîner une perte partielle ou totale de la motricité, notamment des membres inférieurs et/ou supérieurs. Les causes peuvent être très variées : maladie acquise ou génétique, malformation congénitale, traumatisme dû à un accident, vieillissement, etc.
  • Le handicap psychique : il fait suite à une maladie psychique (névrose, troubles obsessionnels compulsifs, dépression, phobies, addictions). Les personnes atteintes par ce type de handicap ont des facultés intellectuelles normales. Cependant, elles éprouvent des difficultés de concentration et ont du mal à entrer en relation avec les autres.
  • Le handicap mental : il affecte les personnes qui ont un retard global de développement intellectuel. Il peut être d’origine génétique, prénatale, périnatale ou postnatale. Il peut grandement perturber les capacités d’apprentissage, de compréhension ou de décision de l’individu.
  • Le handicap visuel : il concerne les personnes aveugles, mais aussi, dans la majorité des cas, les personnes malvoyantes. Il peut être d’origine génétique, accidentelle, infectieuse ou dégénérative, et peut réduire l’accès à l’information, à la mobilité ou à l’autonomie.
  • Le handicap auditif : il touche les personnes qui ont une perte partielle ou totale de l’audition. Selon les cas, ce handicap s’accompagne ou non d’une difficulté à oraliser. Ce type de handicap peut être congénital, acquis ou lié à l’âge, et peut entraîner des difficultés de communication.
  • Le handicap cognitif : il concerne les personnes qui ont des troubles spécifiques du fonctionnement cognitif. Par exemple, la dyslexie, la dyscalculie, la dyspraxie, les troubles du spectre autistique ou encore les troubles déficitaires de l’attention avec ou sans hyperactivité. Au quotidien, il peut gêner les processus de lecture, d’écriture, de calcul ou de mémorisation.
  • Les maladies ou troubles invalidants : il s’agit de maladies chroniques, évolutives ou invalidantes, qui peuvent entraîner des limitations fonctionnelles ou des besoins spécifiques. Par exemple, le diabète, le cancer, la sclérose en plaques, le VIH, l’épilepsie ou la fibromyalgie.

Bon à savoir

Le handicap invisible concerne les personnes qui ont un handicap qui n’est pas perceptible au premier regard, mais qui peut avoir un impact sur leur vie quotidienne ou professionnelle. Selon l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph), il représenterait 80 % des situations de handicap au travail.

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Handicap au travail : qu’est-ce qui freine les employeurs ?

Malgré les lois et les dispositifs en faveur de l’emploi des personnes handicapées, celles-ci restent confrontées à de nombreux obstacles, stéréotypes et préjugés pour accéder ou se maintenir dans le monde du travail.

Les questions d’accessibilité

Dans certaines entreprises, on persiste à croire que le handicap nécessite des aménagements coûteux ou complexes, qui ne sont pas rentables ou possibles. Or, la plupart du temps, il suffit de quelques adaptations simples et peu onéreuses, comme un logiciel, un matériel adapté, un horaire aménagé ou un tutorat.

Les supposées absences

Certains employeurs craignent que le handicap entraîne des absences fréquentes ou imprévisibles, qui perturbent l’organisation du travail ou la productivité. Les études démontrent pourtant que les travailleurs handicapés ne sont pas plus absents que les travailleurs valides, et qu’ils sont souvent plus motivés et fidèles.

Des compétences jugées moindres

D’aucuns ont une vision réductrice ou stigmatisante du handicap, qui les amène à sous-estimer les capacités ou les potentialités des travailleurs handicapés. Le handicap n’empêche pourtant pas d’avoir des diplômes, des expériences, des savoir-faire ou des savoir-être, qui coïncident avec les besoins de l’entreprise.

Un plus grand besoin d’attention

Certains employeurs pensent que le handicap demande un accompagnement permanent ou une surveillance accrue, qui mobilise du temps et des ressources. C’est évidemment faux : les travailleurs handicapés sont capables d’autonomie et de responsabilité. Aussi, de la même manière que les travailleurs valides, ils peuvent apporter des compétences et des qualités utiles à l’entreprise.

L’inclusion au travail : quels bénéfices pour l’entreprise ?

Face à ces idées reçues, il est important de rappeler que l’inclusion des travailleurs handicapés n’est pas une contrainte ou une charge, mais une opportunité et une richesse pour l’entreprise. En effet, l’inclusion présente de nombreux bénéfices, tant sur le plan économique que social. Elle permet :

  • de réduire le taux de chômage et de favoriser la croissance économique, en mobilisant les talents et les compétences de tous les citoyens, sans discrimination ;
  • de bénéficier d’aides financières et d’exonérations fiscales, en respectant l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), qui est fixée à 6 % de l’effectif total ;
  • de diversifier les profils et les parcours, en valorisant la mixité et la complémentarité des équipes ;
  • de renforcer la cohésion et le bien-être au travail, en développant la solidarité, la confiance et l’engagement des salariés ;
  • de renforcer l’image et la réputation de l’entreprise, ce qui permet d’attirer les clients, les partenaires et les talents.