Annoncer son orientation sexuelle sur son lieu de travail est une étape redoutée par les salariés LGBT. Les entreprises peuvent faciliter cette dernière. En effet, elles ont tout à gagner à ce que leurs collaborateurs soient eux-mêmes. Comment libérer ses salariés LGBT de ce poids ? Quelles actions mettre en œuvre pour les encourager à se rendre visibles ? Voici plusieurs éléments de réponses.
Créer un climat de sécurité
En février 2022, l’IFOP et L’autre Cercle ont mené un enquête : seule une personne LGBT sur deux est « visible » dans son entourage professionnel. « Si les salariés LGBT n’osent pas l’être, c’est car ils craignent d’être discriminés dans leur carrière, exclus par leur collectif de travail ou assignés dans des stéréotypes.”. “La première étape est de créer un climat de sécurité pour que chaque salarié, quelle que soit son orientation sexuelle, puisse montrer sa vraie identité », explique Alain Gavand, vice-président de l’association L’Autre Cercle. Pour cela les employeurs doivent prouver que l’inclusion des personnes LGBT n’est pas sous-estimée. Par exemple, en démontrant leur engagement au plus haut niveau hiérarchique. Cela passe notamment par la construction d’une politique « diversité et inclusion », avec une partie dédiée à l’orientation sexuelle, la signature d’une charte d’engagement visant à fixer les bonnes pratiques…
Former, sans s’arrêter !
Toujours pour créer un climat de confiance pour les salariés LGBT, les entreprises peuvent multiplier les actions de formation. Des formations destinées aussi bien aux managers qu’à l’ensemble des collaborateurs. En effet,« former ses collaborateurs à devenir inclusifs, c’est leur apprendre à identifier des comportements inacceptables et à recadrer les fautifs », explique Alain Gavand. C’est aussi les sensibiliser au contexte législatif en vigueur, les aider à déconstruire les stéréotypes… Alors que 55 % des personnes LGBT ont déjà entendu des expressions LGBTphobes au travail selon l’IFOP, les organisations doivent également se battre contre la « LGBTphobie ordinaire ». Celle-ci peut prendre la forme de « blagues » maladroites à l’encontre des gays, lesbiens, etc. «En matière d’inclusion des LGBT, rien n’est jamais acquis. Les formations doivent s’inscrire dans la durée et les messages clés doivent être régulièrement rappelés », prévient-il.
Créer un dispositif d’alerte et d’écoute
Selon l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu de « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». À l’employeur de trouver le recours qu’il juge le plus efficace ! Dans les entreprises de grande taille – notamment celles qui disposent du Label Diversité (Audiens, Engie…) – il existe des dispositifs d’alertes pour recueillir et traiter les plaintes des salariés ainsi que des cellules d’écoute, généralement gérées par des psychologues. “Ces outils ont pour vocation d’accompagner les témoins mais aussi les victimes de discrimination ou de LGBT phobie », indique Alain Gavand. Des personnes référentes, comme des professionnels RH, peuvent également mener cette mission. C’est par exemple le cas au sein du groupe Orange, qui a choisi de sensibiliser ses équipes RH sur l’accompagnement des personnes LGBT souhaitant se rendre « out » sur leur lieu de travail.
S’entourer de « rôles modèles » et d’alliés
On le sait : les rôles modèles sont cruciaux dans la construction de l’identité des minorités. “Par leur présence, ils envoient un signe aux collaborateurs LGBT selon lequel ils peuvent être eux-mêmes et s’autoriser à être visibles», rappelle Alain Gavand. Construire une politique en faveur des alliés est également une piste à explorer, l’inclusion des LGBT ne pouvant reposer que sur leur seule initiative. Les non-LGBT (soit 93 % de la population) peuvent prêter main forte aux 7 % restants. «Ce qu’on appelle « l’alliétude », c’est de permettre aux salariés d’aller au-delà de la sympathie et de s’engager activement dans l’inclusion des personnes LGBT», indique-t-il. Le postulat, c’est de dire que chacun peut agir à son niveau, via des petites actions quotidiennes. Sur le terrain, « ces alliés peuvent intervenir lorsqu’ils entendent une blague déplacée, proposer leur aide à un collaborateur LGBT en difficulté, relayer les campagnes de sensibilisation de leur entreprise… »
S’appuyer sur les réseaux LGBT en interne
De plus en plus d’entreprises voient apparaître, en interne, des groupes de collaborateurs qui défendent la cause LGBT de manière transversale (donc indépendamment du niveau hiérarchique). C’est le cas de BNP Paribas avec « BNP Paribas Pride », de L’Oréal avec « Out@L’Oréal », d’Engie avec « Friends by Engie »… Appelés « Employee Resource Groups » (ERG), ces espaces d’écoute constituent une précieuse aide pour les personnes LGBT. Ces dernières peuvent bénéficier de conseils mais aussi d’un appui lorsqu’elles auront envie de se rendre visibles. Les entreprises apprécient souvent ces réseaux internes car ils sont proactifs dans l’organisation d’évènements de sensibilisation. En effet, « ils contribuent à irriguer la culture d’inclusion dans l’ensemble du groupe », conclut Alain Gavand.