Comment abordez-vous le sujet de l’égalité entre vos collaborateurs et collaboratrices ?
Le groupe Abeille assurances est engagé depuis longtemps en faveur de l’égalité homme-femme. Les obligations légales nous ont certainement encouragé à nous mobiliser sur ce sujet, même si nous ne nous les avons jamais considérées comme « un mal pour un bien ». Nous disposons, en interne, d’une communauté entièrement dédiée à cette thématique qui ne se contente pas d’aborder l’égalité sous le seul angle de la rémunération.
Le fait de combiner plusieurs actions différentes nous permet aujourd’hui d’obtenir un score de 94 sur 100 à l’index gouvernemental de l’égalité professionnelle femmes/hommes. La part de femmes dans nos effectifs est de 57,6 % contre en moyenne 51 % dans le secteur de l’assurance.
Par ailleurs, en 2020, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes s’est encore réduit : il n’était que de 0,77 % en faveur des hommes, contre 1,16 % en 2018.
Quelles initiatives favorisent cette égalité ?
En novembre 2017, nous avons mis en place un congé de parentalité de 10 semaines, avec un salaire maintenu pour le deuxième parent, dans le cadre d’une naissance ou d’une adoption. En 2021, 95 % des collaborateurs éligibles à ce congé en ont profité. Cette mesure ne suffit pas, à elle seule, à gommer les inégalités entre les sexes mais participe activement à les réduire.
Plus récemment, nous avons mis en place un suivi mensuel du traitement de salaire des collaboratrices parties en congé maternité afin d’avoir des indicateurs fiables sur lesquels s’appuyer. Nous avons également réalisé des vidéos sur le sexisme en entreprise, organisé des ateliers pour sensibiliser les managers aux agissements de ce type. Via la « Fabrique Aviva », nous soutenons enfin des projets de l’économie sociale et solidaire, notamment ceux qui portent sur l’inclusion.
Lors de l’édition de 2019, nous avons par exemple récompensé l’application « HeHop » qui aide les victimes de violences conjugales à obtenir justice.
Quelles sont vos prochaines étapes ?
L’un de nos enjeux est de « dégenrer » certains de nos métiers, notamment ceux de commerciaux dans l’inspection, plutôt occupés par les hommes. Sans faire de discrimination positive, nous encourageons ainsi nos équipes RH à valoriser les candidatures féminines pour ces postes. Notre objectif est d’avoir une meilleure représentation des femmes au sein de notre CODIR.
Aujourd’hui, notre vivier de femmes susceptibles d’intégrer notre comité est encore trop limité, malgré nos actions en faveur de la mobilité interne. C’est aussi pour cette raison que nous disposons, en interne, de collaboratrices qui donnent bénévolement de leur temps pour coacher de jeunes femmes cadres. Leur mission, qui est officieuse, est celle du mentorat. Elles encouragent ces jeunes salariées à saisir les opportunités de mobilité qui se présentent à elles et qu’elles jugent souvent incompatibles avec leur vie de mère de famille.
Etat des lieux en France : chiffres clés
Ecarts salariaux
- Écart salarial brut entre les femmes et les hommes : en 2021, il était de 15,5 % selon l’Insee, mais cet écart est réduit à 0,77 % en moyenne dans les entreprises ayant mis en place des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle.
Accès aux postes à responsabilité
- Femmes dans les comités exécutifs : en 2023, elles représentaient 30,4 % des membres, en hausse par rapport à 29,6 % en 2022.
- Femmes dans les conseils d’administration : en 2023, elles constituaient 45,4 % des membres, dépassant l’objectif de 40 % fixé par la loi Copé-Zimmermann.
Parentalité et congés
- Congé paternité : en 2021, il est passé de 11 à 28 jours, puis à 32 jours en 2022, favorisant une meilleure répartition des tâches parentales.
- Congé parental : en 2022, 85 % des mères y ont recours, contre seulement 2 % des pères.
Dispositifs légaux et obligations des entreprises
- Index de l’égalité professionnelle : depuis 2020, les entreprises de plus de 50 salariés doivent publier un score sur 100, avec des sanctions financières en cas de non-respect.
- Obligation de négociation : les entreprises doivent négocier sur l’égalité professionnelle tous les 3 ans, sous peine de sanctions.
Disparités persistantes
- Discrimination salariale : en 2022, 20 % des femmes déclaraient avoir été confrontées à une discrimination salariale liée à leur sexe.
- Secteurs d’activité : les femmes sont sous-représentées dans les secteurs du numérique, de l’industrie et du BTP.
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