Le sociologue Robert K. Merton a défini le “rôle modèle”, tout droit venu de la culture anglo-saxonne, comme « une personne dont le comportement, l’exemple ou le succès est ou peut-être une stimulation pour d’autres personnes ». Si les entreprises sont nombreuses à s’approprier ce concept, c’est qu’elles peinent à faire émerger les sujets de genre et d’orientation sexuelle en interne.
Quoi de mieux que des figures inspirantes pour porter le discours inclusif qu’elles souhaitent à tout prix valoriser ? « L’intérêt du rôle modèle, c’est qu’il porte un message fort : il démontre qu’il est possible de réussir malgré sa différence. Il n’est ni un mentor ni un parrain. Il est un guide, une figure d’authentification, qui permet à tout à chacun de se reconnaître de s’affirmer voire de se rendre visible », explique Alain Gavand, vice-président de l’Autre Cercle, une association qui œuvre pour l’inclusion des LGBT+ au travail.
Un atout pour valoriser la marque employeur
Chargé de partager son expérience, le rôle modèle impacte positivement l’épanouissement des salariés sans risquer d’être victime de discrimination par ses collègues. Son influence s’exporte également en dehors des murs du bureau. Propulser un salarié comme rôle modèle est une bonne manière de démontrer aux candidats potentiels que l’entreprise est véritablement inclusive.
C’est un argument de poids qui trouve sa place dans la marque employeur. Reste qu’en France, les entreprises peinent à recruter ces figures inspirantes. « Nous n’avons pas la culture de la célébration. Peu de collaborateurs souhaitent se mettre en avant sur le sujet de la diversité, par pudeur ou modestie », constate Alain Gavand. C’est l’une des raisons pour laquelle les rôles modèles portent essentiellement les sujets d’orientation sexuelle et de genre.
Dans l’Hexagone, les thématiques d’origines et de handicap ne sont pas incarnées par ces figures, à l’inverse de l’Angleterre. D’une manière générale, ce sont surtout les grands groupes – souvent franciliens – qui organisent des campagnes de recrutement de rôle modèles, moins des PME basées en région. IBM, Orange, BNP Paribas, EY, L’Oréal font par exemple figure de bons élèves.
Le rôle modèle n’incarne pas la perfection !
Si les rôles modèles favorisent l’intégration des collaborateurs ciblés (LGBT, femmes, handicapés…), ils peuvent aussi être écrasants s’ils sont inaccessibles, selon Isabelle Collet, professeure en sciences de l’éducation à l’Université de Genève. « Le rôle modèle n’a un impact que s’il est proche du public qu’il veut influencer, à la fois en âge, en parcours de vie, en milieu social. Sheryl Sandberg, COO de Facebook, n’est pas un rôle modèle dans lequel les jeunes filles issues des banlieues se reconnaîtront », explique-t-elle.
Concrètement, cela signifie que le parcours du rôle modèle doit être inspirant mais pas hors norme, « au risque que celui-ci soit considéré comme une exception qui confirme la règle. » Dans tous les cas, la présence de rôle modèle au sein d’une entreprise est un signe positif. « Avant de les avoir nommés rôle modèle, il faut les avoir promus. Cela sous-entend que l’entreprise dispose, en interne, d’une politique en faveur de la diversité », conclut-elle.
Une stratégie gagnante pour l’inclusion et la performance
La promotion de rôles modèles n’est pas seulement un geste symbolique ; elle est également une stratégie gagnante pour l’inclusion et la performance. En effet, une étude de McKinsey & Company a montré que les entreprises les plus diverses ont 36 % plus de chances d’avoir une rentabilité supérieure à la moyenne de leur secteur. L’impact positif des rôles modèles sur le climat de travail et la performance des équipes ne peut donc être sous-estimé.
En somme, la mise en avant de rôles modèles dans les entreprises françaises pourrait non seulement améliorer l’inclusivité mais aussi renforcer leur attractivité et leur compétitivité sur le marché du travail. La clé réside dans la sélection de figures inspirantes et accessibles, capables de toucher et d’influencer un large public.