Inclusion

« Je ne dois pas mon parcours à une politique de diversité »

Temps de lecture 5 min Aurélie Tachot
Virginie Favre est une femme de nationalité française, de couleur noire et handicapée depuis son plus jeune âge. Sur le papier, elle coche donc toutes les cases en matière de diversité. Ces « différences », elle en a fait une force tout au long de sa carrière. Elle occupe le poste de Global Head of Business Information Services, au sein de la banque d’affaires Lazard, un milieu masculin qu’elle se plaît à bousculer.

En France, vous êtes l’une des rares femmes de couleur noire, en situation de handicap, à exercer un poste global dans une entreprise financière.
À quoi devez-vous votre parcours ?

À ma ténacité ! C’est ma personnalité associée à la qualité de mon travail qui m’ont permis de gravir les échelons et d’avoir autant de responsabilités. Le challenge, dans mon évolution professionnelle, a été de pouvoir évoluer vers la direction d’une activité, un rôle qui est majoritairement assuré par les hommes. Mais mon niveau d’engagement a pu me permettre de légitimer ma position.

Cependant, il m’arrive encore de vivre des situations où, dans des réunions avec une audience masculine, on ne pense pas que ce soit moi la personne décisionnaire à convaincre et j’en souris toujours intérieurement. Même s’il ne me définit pas, je pense que mon handicap a également forgé qui je suis. Il m’a obligé à me dépasser, à être résiliente.

Ce qui est sûr, c’est que je ne dois pas mon parcours à une politique de diversité. Personne, dans ma carrière, ne m’a jamais coopté grâce à ma couleur de peau, mon genre ou mon handicap. Pour autant, je ne me considère pas comme un super-héros mais j’avoue volontiers qu’il est épuisant de dépenser autant d’énergie à se surpasser pour être incluse professionnellement et ne pas être considérée comme la personne cochant des cases liées au quota.

Vos « différences » font-elles de vous une bonne ambassadrice sur les sujets de diversité ?

Je refuse d’être réduite à pouvoir ou à devoir tenir ce rôle. Bien sûr, à l’échelle de mon entreprise, je participe aux comités de réflexion qui portent sur la diversité. Je suis 100 % disposée à le faire. Pour autant, je ne veux pas être mise en avant pour porter le sujet.

Il ne doit pas reposer sur les seules épaules des personnes issues de la diversité, ou même la représentant. Il doit être traité, porté et incarné de manière collective afin de devenir un véritable pilier de la culture et des valeurs de l’entreprise.

Pour initier des changements, il est capital que les dirigeants et le middle management acceptent de sensibiliser leurs équipes sur l’importance du sujet. Par ailleurs, je regrette que les « Diversity Officers » qui portent les sujets de l’inclusion au sein des entreprises soient eux-mêmes majoritairement issus d’une minorité.

Comme si l’égalité homme-femme ne pouvait être résolue que par une femme, la diversité des origines par une personne ayant une origine ethnique visible et la diversité physique par une personne handicapée.

Avez-vous déjà été victime de discrimination au cours de votre carrière ?

Je n’ai pas vraiment de souvenirs conscients de discrimination liée à mon genre ou à ma couleur de peau au cours de ma carrière. Cependant, j’ai toujours le souvenir marquant d’une discrimination liée à mon handicap.

Ça ne s’est produit qu’une seule fois, ce qui est peu comparé à d’autres personnes, notamment en situation de handicap. Au tout début de ma carrière, dans une autre entreprise, une opportunité d’évolution s’est présentée et, alors que j’étais la plus qualifiée pour le poste, le manager a unilatéralement considéré que mon handicap n’était pas compatible avec les missions à réaliser.

Je me suis opposée à cette décision et j’ai proposé à la direction générale de me mettre à l’essai pendant un mois et de me juger en fonction de mes résultats. J’ai prouvé que j’étais apte, tant physiquement qu’intellectuellement, à occuper ce poste. Personnellement, j’ai pu compter sur ma force. Cependant, les personnes faisant l’objet de discrimination n’ont pas toutes cette personnalité et on ne peut pas uniquement compter sur elles pour faire taire les discriminations.

Selon vous, les entreprises sont-elles assez proactives en matière de diversité ?

Depuis quelques années, les entreprises parlent beaucoup de diversité mais, dans les faits, il ne se passe pas grand-chose de visible. Elles disent commencer à diversifier leurs recrutements.

Personnellement, je ne le vois pas dans mon réseau professionnel. J’ai été la première femme noire à avoir été recrutée pour occuper un rôle d’encadrement dans mon entreprise. Dans mon activité et parmi mes pairs en France, je suis encore la seule aujourd’hui.

C’est pourtant une richesse d’avoir des personnes venues de différents horizons.

J’ai la chance de manager et d’avoir pu créer une équipe multiculturelle très diverse, non seulement en termes de genre et d’origine, mais aussi en termes de compétences, d’expériences, de capacités physiques, de milieu socio-économique, de religions et de générations. Nous apprenons beaucoup les uns des autres.

Ce qui manque aujourd’hui aux entreprises, c’est une volonté de prendre le risque – car elles le voient comme un risque – d’investir dans des personnes différentes, ayant du potentiel. Car l’expertise, ça s’acquiert, même s’il faut parfois un peu plus de patience, à la différence des soft skills qui sont une partie intégrante de nos personnalités, de nos valeurs et qui définissent ce que nous incarnons.

Par Aurélie Tachot