Comment abordez-vous le sujet de l’inclusion chez Orange ?
Avant de prendre mes fonctions chez Orange en septembre 2020, j’étais administratrice du Club 21e siècle, qui promeut la diversité dans la société sous le prisme positif. Dès les années 2000, je trouvais que le groupe Orange était pionnier sur le sujet de la diversité. Je savais donc, en le rejoignant, que le socle était solide. Son point fort, c’est d’avoir fait de la diversité non pas un sujet rattaché à la direction RH, mais un pôle à part entière qui incarne l’engagement sociétal du groupe. Aujourd’hui, il rassemble non seulement la direction de la diversité, mais aussi celles de la RSE et de la solidarité. Ce mode d’organisation lui permet d’aborder l’ensemble de ces sujets de manière holistique, c’est-à-dire en s’intéressant également à la société dans laquelle nous vivons. Or, lorsqu’un groupe souhaite agir, il doit être en mesure de fédérer un écosystème d’acteurs à l’externe.
Les femmes n’occupent que 24 % des emplois du numérique dans le monde. Comment adresser ce sujet lorsqu’on est un groupe de télécom qui propose ce type de métiers ?
L’un de nos objectifs est de favoriser la mixité au sein des métiers techniques et numériques. Alors qu’aujourd’hui, seules 7 % d’adolescentes se projettent dans un métier scientifique, nous souhaitons justement féminiser ces équipes et passer à l’offensive ! Nous nous sommes fixé l’objectif d’atteindre 25 % de femmes d’ici à 2025 dans nos équipes techniques, contre 21 % aujourd’hui. Via notre programme international « Hello Women », nous menons des actions sur 4 dimensions : la sensibilisation des jeunes filles et des étudiantes via, par exemple, la création de promotions 100 % féminines dans un IUT, le sourcing de femmes pour ces métiers, la reconversion professionnelle de femmes vers cette filière à forte employabilité ainsi que la fidélisation des femmes dans leur métier technique grâce, notamment, à des programmes de coaching et de mentoring.
Orange soutient également la diversité cognitive. Comment cet engagement se traduit-il ?
En avril 2021, nous avons lancé le programme pluridisciplinaire « Neuroteam », dont l’objectif est de mieux prendre en compte les personnes neuro-atypiques souffrant, par exemple, de troubles du spectre autistique, de DYS, de déficit de l’attention… Soit 20 % de la population mondiale. Ce programme a nécessité une approche transversale. Nous l’avons abordé sous l’angle du recrutement, en formant par exemple nos recruteurs aux questions spécifiques qu’ils pouvaient poser en entretien aux personnes neuro-atypiques. C’était d’autant plus important que certains de nos métiers sont en tension, notamment ceux de la data, de l’IA, de la cyberdéfense. Pour autant, le sujet ne s’est pas arrêté à la direction RH. Nous avons également sollicité nos business units, la médecine du travail…, notamment pour former les managers à la neurodiversité et lutter contre les stéréotypes.
Quels sujets sont, selon vous, plus difficiles à traiter en matière d’inclusion ?
La diversité des origines est un axe de travail fort, quoique plus difficile que les autres à appréhender. En théorie, les entreprises ne peuvent pas mesurer cette diversité. En réalité, il existe des outils pour le faire. Chez Orange, nous nous appuyons sur le baromètre de la diversité du Club 21e siècle. Il nous permet de mesurer la diversité des origines ainsi que la diversité socio-culturelle de notre équipe dirigeante, dans une logique d’exemplarité. Notre recette, c’est également de faire du recrutement alternatif, c’est-à-dire de ne pas toujours nous tourner vers les grandes écoles, mais aussi vers les universités. Créer son propre centre de formation en interne permet également d’apporter plus de diversité dans ses équipes. Nos managers sont, quant à eux, « incentivés » sur le sujet du management inclusif et doivent obligatoirement suivre des formations sur le sujet.
Sur quelles thématiques de diversité vous engagerez-vous dans le futur ?
Notre volonté, c’est avant tout de renforcer nos fondamentaux sur l’égalité de genre, féminiser les métiers numériques, le handicap, la discrimination sexuelle… Nous ne souhaitons pas nous disperser. Il y a toutefois un sujet qui émerge au sein du groupe : la lutte contre les violences intra-familiales faites aux femmes, qui est un continuum. Pour moi, ce n’est pas un sujet qui relève de la sphère privée de nos collaboratrices. Le principe d’égalité passe par le respect de l’intégrité physique et morale de tous et toutes. Nous avons déjà initié des actions en faveur de ce cette lutte contre les violences et nous continuerons à le faire. À l’heure où l’on parle d’entreprises à impact, je suis convaincue que les grands groupes comme le nôtre ont le pouvoir de faire bouger les lignes sur ces sujets. C’est notre responsabilité sociétale et elle doit dépasser la simple logique de KPI !
Article rédigé par Aurélie Tachot