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Label Diversité : tout comprendre sur la certification de l’AFNOR

Comme tout processus de certification, celui de l’AFNOR répond à des critères précis et exigeants. Ces derniers sont encore peu connus par les organismes privés et publics, même ceux ayant déjà des politiques inclusion et diversité. Comment être certifié ? Quelles sont les différentes étapes du processus ? Quels sont les critères d’éligibilité ? Explications.

Les différents labels de l’AFNOR Certification

En matière de diversité et d’inclusion, l’AFNOR propose deux labels :

  • Le Label « Diversité » : créé en 2008 à l’initiative du Ministère du travail et de l’ANDRH. Il valorise l’engagement de l’entreprise dans la prévention des discriminations, le respect de l’égalité des chances et la promotion de la diversité.
  • Le Label « Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » : lancé en 2004 par le Ministère des affaires sociales. Il engage l’entreprise à respecter l’égalité entre les hommes et les femmes dans sa gestion des ressources humaines.

En 2016, un rapprochement de ces deux labels a conduit à la réalisation d’un cahier des charges. Celui-ci comporte un tronc commun, mais aussi des modules spécifiques pour répondre aux exigences propres à chacun des deux labels. Violaine Trajan, responsable des relations institutionnelles à l’AFNOR, nous explique que «cela signifie qu’une entreprise ou une collectivité publique peut combiner sa demande pour obtenir les deux labels d’un seul coup. Elle sera ainsi doublement certifiée».

Les différentes étapes à suivre pour obtenir la certification de l’AFNOR

1ère étape : consulter le cahier des charges

La première étape de la certification, c’est de prendre connaissance du cahier des charges de l’AFNOR.

«C’est un guide qui détaille aux organismes les actions et les outils permettant de développer une culture d’égalité professionnelle et de diversité en interne », indique Violaine Trajan. Ce document d’une trentaine de pages comporte sept domaines, sur lesquels les organismes devront avoir mis en place plusieurs initiatives :

  • Réalisation d’un état des lieux et d’une analyse de risque
  • Définition et mise en œuvre d’une politique d’égalité professionnelle et/ou de diversité
  • Mise en place d’un dispositif de signalement et d’écoute
  • Mise en place d’une communication interne, d’actions de sensibilisation et de formation
  • Prise en compte des principes d’égalité professionnelle et/ou de diversité dans la gestion RH, et la gouvernance de l’entreprise
  • Mise en place d’une communication externe et d’actions territoriales
  • Prise en compte et analyse des effets des actions pour en assurer l’amélioration continue.

En moyenne, il faut entre 4 mois et un an et demi, pour déployer les exigences du cahier des charges. En effet, le délai varie selon la taille de l’entreprise. Une fois rempli, les entreprises doivent envoyer le dossier de candidature à l’AFNOR, qui se chargera d’organiser l’audit.

2e étape : l’audit par l’AFNOR

Après avoir contractualisé un nombre de jours avec l’organisme (entre 1 et 20 en moyenne, selon l’effectif et la taille de l’entreprise ou collectivité publique), l’AFNOR dépêche un auditeur ou une auditrice dans les locaux de l’entreprise afin de vérifier que les exigences du cahier des charges sont bien respectées. « L’audit est très formalisé : il débute avec une réunion d’ouverture et se poursuit notamment avec l’interview de plusieurs parties prenantes comme le responsable RH, le responsable communication, les représentants du personnel, les salariés, les agents… », explique Violaine Trajan. Tous les documents cités dans le cahier des charges sont également regardés à la loupe. Parmi eux : l’index égalité homme/femme, le rapport de situation comparée, les plaquettes de communication interne ou encore les courriers accompagnant la fiche de paie…

À l’issue de son intervention dans les locaux de l’entreprise, l’auditeur de l’AFNOR rédige un rapport d’audit qui indique, pour chacun des sept domaines, si l’entreprise est conforme, performante ou non-conforme. « Dans le cas où l’organisme aurait un avis non-conforme sur un des domaines, l’auditeur peut demander à l’entreprise de réaliser un ajustement pour rectifier le tir », précise-t-elle. Pour autant, l’organisme n’a pas besoin d’être conforme sur tous les points pour obtenir le(s) Label(s). « Si certains sujets comme l’engagement de la direction sont des pré-requis indispensables pour obtenir la certification, d’autres comme la diversification des canaux de recrutement peuvent être formulés comme des objectifs à atteindre. La démarche de certification vise surtout à signaler et engager l’organisation sur des points d’effort et un plan d’amélioration continue », illustre Violaine Trajan.

3e étape : le passage devant la commission de labélisation

Après être passé entre les mains du Bureau du Label, composé de 3 à 4 personnes issues de la DGEFP, de la DGAFP, des partenaires sociaux (ANDRH, MEDEF…), le dossier de certification de l’organisme est présenté à la Commission nationale de labélisation. Celle-ci est composée de représentants de l’administration, d’employeurs publics et privés ainsi que d’organisations syndicales. C’est aussi à cette occasion que l’entreprise réalise son grand oral : pendant une vingtaine de minutes, elle présente sa démarche relative à la diversité et/ou à l’égalité professionnelle et répond aux questions des évaluateurs. « Après cinq minutes de délibération, le jury rend son verdict. L’entreprise connait généralement la réponse dans la journée », précise Violaine Trajan. L’AFNOR délivre alors le/les Label(s) visé(s) pour une durée de 4 ans. Après les 24 premiers mois, a lieu une étape de suivi.


Les 3 conseils de Caroline Courtin, Directrice diversité, égalité et inclusion de BNP Paribas (labélisé en 2008)

  1. S’entourer d’une équipe rompue aux labels et normes ISO (par exemple la direction de la qualité)
  2. Ne pas minimiser le temps et l’investissement humain dans la démarche de certification
  3.  Avoir un sponsoring fort en interne, par exemple la DRH ou la direction générale, pour mobiliser l’écosystème de l’entreprise

Caroline COURTIN, responsable Diversité et Inclusion du Groupe BNP Paribas

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