Le sujet du handicap en entreprise devient de plus en plus important pour les managers et les dirigeants. Les obligations légales imposent aux entreprises la mise en place de dispositifs pour favoriser l'emploi des personnes en situation de handicap. Les entreprises sont-elles toutes au courant des ces obligations ? Les appliquent-elles ? Quels dispositifs sont mis en place ? Découvrez les résultats de cette étude.
L’Union des employeurs de l’économie sociale et solidaire (UDES) et le Groupe Apicil ont mené fin 2022 une enquête nationale sur les pratiques en matière de handicap. Les résultats montrent que les préjugés sur l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap perdurent. Les choses évoluent toutefois dans le bon sens . En effet, presque la moitié des employeurs ont déjà mis en place une mission ou un référent handicap.
Le handicap encore peu présent dans le dialogue social
D’octobre à décembre 2022, l‘UDES et le Groupe APICIL ont mené une enquête auprès de 3000 employeurs de l’économie sociale et solidaire (ESS). L’objectif est de comprendre les pratiques des structures de l’ESS en matière de handicap. Cette étude révèle une bonne connaissance des obligations légales en matière de handicap (51 % des répondants disent les connaître). Cependant, seuls 37 % des répondants ont mis en place des mesures au-delà de la réglementation.
« Le plus souvent, ce sont des aménagements de poste pour les salariés concernés (68,1 %), des actions de sensibilisation (54,1 %) et l’instauration d’une mission ou d’un référent handicap (49,6 %) », explique Véronique Roux, chargée de mission RH, Diversité et Handicap chez Apicil. Par ailleurs, seuls 12,6 % des employeurs de l’ESS ont conclu un accord d’entreprise sur l’inclusion des travailleurs handicapés. Sur les 87,4 % restants, 41,3 % ont toutefois mis en place un plan d’actions relatif à l’inclusion de ces personnes. La particularité de ces plans d’action, c’est qu’ils s’intéressent à leurs conditions de travail en entreprise mais aussi à leur domicile, 59,3 % des sondés prévoyant de leur faciliter l’accès au télétravail.
Aide aux aidants : encore des progrès à faire
Le congé pour les proches aidants fait une percée encore timide dans le secteur de l’ESS. Il permet aux salariés de s’absenter pour s’occuper d’un proche atteint d’un handicap ou souffrant d’une perte d’autonomie. D’après l’enquête, 19,3 % des employeurs ont mis en place un congé pour les proches aidants afin de préserver leur employabilité. Par ailleurs, seulement 13,3 % ont mis en place des mesures spécifiques allant au-delà de la réglementation. Il existe pourtant plusieurs dispositifs permettant d’accélérer sur ce sujet : le don de congés, le « café des aidants », le label « Cap’Handeo », la plateforme « Ma Boussole Aidants »… Le groupe Apicil a par exemple créé Métropole Aidante, « un guichet unique recensant, à l’échelle de la métropole lyonnaise, toutes les associations qui interviennent pour permettre aux aidants de trouver plus facilement les bonnes ressources », illustre explique Véronique Roux.
Des préjugés persistent lors du recrutement
Les travailleurs en situation de handicap se heurtent encore à de nombreux obstacles lorsqu’ils envoient leur candidature pour un poste. Même si les efforts des employeurs sont là – 46,7 % précisent que leurs emplois sont accessibles aux personnes handicapées et 43 % mettent en place des actions de recrutement spécifiques – les préjugés persistent. Certaines entreprises oublient que le handicap n’est pas que moteur. D’après les verbatims recensés par l’enquête, elles disent ne pas pouvoir accueillir des travailleurs handicapés en raison de locaux en étages élevés. Sur le volet du recrutement, plusieurs initiatives peuvent, ici aussi, être mise en place pour faciliter la projection des travailleurs handicapés. Apicil a par exemple rendu ses offres d’emploi « handi-accueillantes ».
« L’Agefiph, avec qui nous avons signé une convention, nous a conseillé de systématiser l’accessibilité de nos offres d’emploi aux personnes en situation de handicap ou, a minima, de préciser les conditions d’exercice du poste afin que les candidats puissent avoir la liberté de se positionner en fonction de leur handicap », raconte Sofiene Chaabani, responsable du domaine RH au sein du groupe. L’UDES livre plusieurs bonnes pratiques à travers un guide pratique pour justement soigner le recrutement de ces personnes handicapées.
Intégration des travailleurs handicapés : l’exemple du Crédit Coopératif
« Notre enjeu est de continuer à instaurer un climat de confiance avec le travailleur handicapé. Nous lui faisons rencontrer les personnes ressources dont ils pourraient avoir besoin. Nous échangeons sur ses besoins pour affiner l’aménagement de poste et nous lui présentons les droits et les services qu’il a à sa disposition en tant que travailleur RQTH. C’est aussi à ce moment-là que nous demandons au candidat s’il souhaite lever – ou non – la confidentialité de son statut de travailleur handicapé auprès de son équipe »
Virginie Renon, référente Handicap et correspondante mixité et diversité au sein de la DRH du Crédit Coopératif
Retrouvez également notre article sur Kliff par Randstad, un réseau d’agences dédiées au recrutement des personnes en situation de handicap.
