Malgré un droit protecteur tout au long de la maternité, la grossesse constitue le troisième motif de discrimination cité par les femmes selon la 10e édition du Baromètre du Défenseur des droits de 2020. Comment cette discrimination se manifeste-t-elle ? Comment les femmes sont-elles protégées ? Quelles actions les entreprises peuvent-elles mettre en place ? Éléments de réponse.
Quelles sont les formes de discrimination au travail liées à la grossesse ?
Même si la loi protège les femmes depuis le début de leur grossesse jusqu’au retour de leur congé maternité, il subsiste plusieurs formes de discrimination que ce soit à l’embauche, lors de l’exécution de leur contrat de travail ou lors de la rupture de ce dernier. Parmi eux :
- Le refus d’embauche fondé sur un critère discriminatoire tel que l’état de grossesse,
- Le refus de promotion ou d’augmentation de salaire,
- La rupture de la période d’essai, du CDD ou CDI,
- La « mise au placard » ou non-réintégration dans l’emploi précédent ou similaire,
- La stagnation du salaire au retour de congé maternité comparé au reste de l’équipe,
- L’absence d’évolution de carrière au retour du congé maternité,
- Le harcèlement (propos ou agissements portant atteinte à la dignité…)
Que dit la loi sur la discrimination des femmes enceintes au travail ?
Plusieurs textes issus du droit international, européen et français abordent les discriminations en raison de la grossesse des travailleuses :
International :
- La convention internationale n°103 de l’Organisation internationale du travail (OIT) a été adoptée dès 1919. C’est l’une des plus anciennes normes internationales. Cette convention a été révisée en 1952 puis en 2000 pour tenir compte de l’évolution des législations.
- Le droit conventionnel des Nations Unies prévoit l’interdiction des discriminations à l’égard des femmes enceintes via l’article 11.2 de la Convention pour l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes, entré en vigueur le 3 septembre 1981.
Europe :
- L’article 2 du Traité sur l’Union européenne reconnaît le principe de non-discrimination et l’égalité entre les femmes et les hommes comme valeurs fondamentales.
- L’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne établit le principe de l’égalité de rémunération sans discrimination fondée sur le sexe.
- La Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, par le biais de ses articles 20 et 21, rappelle l’interdiction de toute discrimination, notamment celle fondée sur le sexe.
- Plusieurs directives européennes, à l’image de la 92/85/CE, concernent l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs enceintes ou allaitantes au travail et prévoient l’interdiction de licenciement (article 10).
France :
- L’article 225-1 du Code pénal indique que « constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques » sur le fondement d’un critère prohibé tel que le sexe, la situation de famille et la grossesse.
- L’article L.1132-1 du Code du travail pose le principe de non-discrimination selon lequel aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008.
Une protection assurée avant, pendant et après la grossesse !
En France, les salariées déclarant bénéficier d’un traitement de procréation médicalement assistée (PMA) ne peuvent être discriminées par leur employeur pour ce motif y compris si elles ne sont pas enceintes.
De la même manière, un employeur ne peut discriminer une femme sur la base d’une potentielle grossesse (par exemple parce que la femme est en âge d’avoir des enfants). Pendant la grossesse, le licenciement ou la rupture de la période d’essai d’une salariée ayant déclaré sa grossesse est nul (sauf faute grave).
Le licenciement est également considéré comme nul si la femme annonce sa grossesse dans les 15 jours qui suivent la réception de sa lettre de licenciement.
Même en cas de faute grave, le licenciement est invalide pendant le congé maternité de la salariée et pendant les congés pris immédiatement après.
L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail de sa salariée du privé pendant 10 semaines suivant la fin du congé maternité ou des congés payés pris immédiatement après, 4 semaines pour les agentes publiques et 8 semaines pour les professionnelles libérales.
Quel est le rôle des RH dans la lutte contre la discrimination liée à la grossesse ?
Au sein de l’entreprise, les professionnels RH sont, comme les managers, bien placés pour mener un travail de fond en faveur de l’inclusion des femmes enceintes et plus globalement de la parentalité.
Outre une communication dédiée sur la politique de l’entreprise, il est possible d’établir, comme au sein de la start-up Unow, une charte afin d’expliquer aux salariés actuels comme futurs sa politique RH en la matière.
Aujourd’hui, les initiatives initiées par les professionnels RH pour soutenir la parentalité sont de plus en plus nombreuses :
- Aménagement de postes de salariées enceintes ou l’octroi de jours de télétravail aux jeunes parents (chez Qonto)
- Possibilité de s’absenter plusieurs mercredis par mois sans perte de salaire (L’Oréal)
- Mise à disposition de salles d’allaitement (Danone)
- Téléconsultation pédiatrique (Grant Thornton)…
Le champ des possibles est grand pour les professionnels RH qui souhaiteraient passer de l’intention à l’action. Toutes ces actions ont pour effet de réduire les discriminations des salariés annonçant leur grossesse ou leur parentalité.
Par Aurélie Tachot
