Inclusion

Le recrutement sans CV favorise-t-il l’inclusion ?

Temps de lecture 5 min Equipe MEI
Le CV est un standard du recrutement en France. Selon la DARES, il est demandé dans 89% des recrutements. Et pour cause : il permet d’avoir un maximum d’informations en un minimum de temps. Or, cet outil n’est pas forcément le plus inclusif, ni celui qui permet de recruter la personne la plus pertinente.

Recrutement, inclusion et curriculum vitae

Les CV sont lus en moyenne en 34 secondes par les recruteurs, ceux-ci passant peu de temps à analyser et comparer les CV entre eux. Le risque est alors de faire confiance aux stéréotypes pour prendre des décisions : le CV pousse à sélectionner des profils classiques plutôt qu’atypiques, et des talents rares peuvent se cacher dans des parcours bien différents.

En février 2020, à la suite d’une campagne de testing réalisée par l’Etat au sein de sept grandes entreprises françaises (Air France, Accor, Altran, Arkéma, Renault, Rexel et Sopra Steria), le gouvernement les a présumées « discriminantes à l’embauche » : les personnes dont les noms avaient une consonance maghrébine avaient 25% de chances en moins d’avoir une réponse ou bonne réception de leur candidature.

Les alternatives au CV : anonymisation, tests d’aptitude, questionnaires, job dating…ou subie ?

Une alternative est le CV anonyme : supprimer les informations telles que le nom, l’âge, le genre, l’adresse ou la photo du candidat, pour permettre de se concentrer sur ses compétences plutôt que sur des critères subjectifs, et donc réduire les biais cognitifs des recruteurs.

Cette pratique existe dans plusieurs pays européens (Allemagne, Suède, Pays-Bas, Grande Bretagne) et a prouvé son efficacité (Le CV à la française, source de discrimination à l’embauche (france24.com).

Néanmoins, le CV anonyme ne lutte pas contre toutes les formes de discrimination. Par exemple, il ne permet pas de supprimer les discriminations liées au diplôme. Ont tendance à être favorisées les personnes issues de grandes écoles, au détriment des profils universitaires ou ayant suivi des formations courtes. Inversement, les candidats provenant de grandes écoles ou les doctorants peuvent être discriminés car considérés comme trop éloignés du terrain.

Les tests d’aptitude ou questionnaires évaluent uniquement les compétences et les motivations. Les critères retenus sont objectifs : contenu du poste, compétences du candidat, savoir-faire et savoir-être. Cet outil semble se focaliser sur les compétences plus que sur l’identité du candidat et repousser l’apparition de préjugés.

Une énième alternative consiste à organiser par exemple des jobs dating pour rencontrer les candidats en temps réel. Ou bien faire passer aux candidats des challenges : imaginer une campagne de vente pour un chargé marketing ou chercher un bug dans un programme pour un poste de développeur.

Détecter les talents par les sciences cognitives et la gamification

A travers son entreprise Goshaba, qu’elle a cofondée, Camille Morvan propose une autre alternative : à travers des jeux, les candidats passent des évaluations sur leurs capacités neuronales telles que percevoir les informations, raisonner, interagir et prendre des décisions. Pour elle, les méthodes d’évaluation cognitive sont plus prédictives que toutes autres méthodes.

Camille Morvan a mené pendant 10 ans des recherches académiques sur la prise de décision et les biais cognitifs. En 2013, elle fonde Goshaba en s’alliant avec deux experts du jeu vidéo. Pour elle, le CV ne permet pas de révéler les soft skills des candidats. Or : « 97% des recruteurs cherchent des compétences relationnelles et 75% ne savent pas comment les mesurer » selon la fondatrice.

La solution de Goshaba se base sur plus de 30 ans de recherche française en sciences cognitives et des protocoles scientifiques, ajustés pour le recrutement. L’objectif est de s’éloigner des tests nécessitant un bagage social et éducatif, afin donner sa chance à tous.

Recrutement et diversité dans les entreprises

« Il y a certaines compétences qui ne peuvent pas être mesurées par des humains ; néanmoins l’entretien reste fondamental pour une bonne entente, le feeling reste important. » Pour Camille Morvan, l’intérêt principal du dispositif est de faire remonter des profils qui ne seraient pas révélés à travers les outils classiques. Toutefois, intégrer des profils issus de la diversité nécessite une démarche pour les conserver : « un travail sur l’inclusion doit se faire dans les entreprises pour intégrer ces personnes sur le long terme, par exemple des femmes à des postes de directrices, des mentors… ». La diversité en recrutement et en entrée de poste ne suffit pas, mais permet de faire bouger les codes : plus il y a de diversité lors des entretiens d’embauche, plus les profils invisibilisés auront de chances d’être recrutés.

Quels bilans en termes de diversité après utilisation du dispositif par vos entreprises clientes ?

Plusieurs entreprises veulent libérer la contrainte de l’école (les enseignes de conseil en recrutement sélectionnent en général des personnes issues des grandes écoles). Ces entreprises favorisent les candidats sortant des facultés : « résultat, l’une de nos entreprises clientes a doublé le nombre de personnes venant de la faculté en 5 ans. Ils ont également augmenté de 7% le taux de femmes à des postes techniques, à faible proportion de femmes. »

L’inverse est également vrai : « une candidate s’est proposée car elle avait connaissance du dispositif. Elle savait que c’était basé sur les compétences et s’est faite plus confiance » explique Camille Morvan. Autre exemple : une candidate musicienne qui est clairement sortie du lot pour un poste de Growth hacker, généralement dévolu aux hommes aux profils développeur et business. Un profil qui a fait l’éloge de son entreprise au sein de laquelle elle est restée.

Bien que le CV comporte certains avantages, l’objectif d’un recrutement est d’évaluer les compétences (hard et soft skills) du candidat pour une adéquation la plus optimale au poste. Certains outils sont alors plus pertinents que le CV pour objectiver le choix des candidats. D’autres outils peuvent être utilisés, en remplacement ou en complément du CV, pour gagner non seulement en efficacité mais aussi réduire les discriminations à l’embauche et s’ouvrir à des talents d’origines variées.