Selon Challenges, malgré une évolution notable dans la composition des instances dirigeantes en France, la route vers une mixité véritable demeure semée d’obstacles cofidis.ca. Les entreprises avancent, mais les progrès observés cachent des réalités tense qui nécessitent davantage de volontarisme.
Entreprises : 31% disposent d’au moins 30 % de femmes dans leur Comex
« Près d’un tiers des entreprises du SBF120 comptent aujourd’hui au moins 30 % de femmes dirigeantes dans leur Comex et sont donc déjà en phase avec les quotas imposés par la Loi Rixain pour 2027 », explique Jennifer Flock, anciennement partner au sein du cabinet Heidrick & Struggles. On constate une note croissante de 13 points par rapport à 2020 ce qui révèle une profession significative du rôle de la femme au sein de la direction d’entreprise.
En 2024, “avec 46,4% de femmes siégeant aux conseils d’administration des sociétés du CAC 40 et 46,3% au sein du SBF 120, la France confirme sa position de leader des grands pays européens.”
Source : Féminisation des instances dirigeantes: la France en tête des pays occidentaux – Institut Français des Administrateurs
Les entreprises des services financiers et des biens de consommation sont les plus en avance sur le sujet. Les entreprises industrielles, du fait, notamment, de leur manque d’attractivité auprès des femmes, sont davantage à la traîne. « Les filières de la santé et des sciences de la vie sont, quant à elles, celles qui se féminisent le plus rapidement », indique Emma Burrows, partner au sein du cabinet.
78 femmes dirigeantes nécessaires pour atteindre les quotas
Preuve que le sujet de la mixité est pris en compte de manière inégale par les comités de nomination, plus des deux tiers des grands groupes cotés du SBF120 doivent promouvoir des femmes dans leurs instances dirigeantes.
D’après l’étude d’Heidrick & Struggles, il manquerait aujourd’hui 78 femmes dirigeantes d’entreprises pour atteindre le fameux quota de 30 % dans cinq ans, dont 33 pour les seuls groupes du CAC40. Pour s’entourer de femmes dirigeantes, les entreprises du SFS120 se tournent davantage vers le recrutement externe que la mobilité interne : 36 % sont recrutées de cette manière, contre 29 % d’hommes.
Un écart qui démontre qu’il est encore difficile « de mettre en place un escalier interne permettant d’accompagner les talents féminins vers le sommet », explique le cabinet de chasse de tête.
La femme dirigeante du SBF120 a 51 ans
Les femmes occupant des postes de direction au sein des entreprises du SBF120 sont âgées de 51 ans en moyenne, contre 55 ans pour leurs homologues masculins.
Elles occupent, pour plus de deux tiers d’entre elles des postes fonctionnels : en marketing et communication (54 %), dans le juridique (51 %), en ressources humaines (50 %) …
Trustées par 86 % des hommes, les fonctions opérationnelles leur échappent : seules 14 % de femmes (vers 12 % en 2020) occupent ce type de poste. « Le risque existe que les Comex fonctionnent à deux vitesses, avec des hommes qui gèrent le business et des femmes qui s’occupent du fonctionnel », pointe Hervé Borensztejn, responsable d’Heidrick Consulting, regrettant cette répartition « de plus en plus genrée » des fonctions.
14 entreprises sont dirigées par des femmes
En 2022, 36 entreprises du SBF120 (Nexity, Maisons du Monde, Sodexo, Europcar…) sont dirigées par des femmes, contre 10 en 2020. Un chiffre qui devrait continuer à progresser avec les récentes nominations de femmes au sein des entreprises de cet indice dont Chrystel Heydemann chez Orang et Estelle Brachlianoff chez Veolia.
À noter que les femmes appellent généralement d’autres femmes. « Les entreprises dirigées par les femmes sont les plus avancées en matière de parité. Leur Comex font partie des plus féminisés », souligne Hervé Borensztejn. 57 % des entreprises dirigées par une femme ont en effet atteint le seuil des 30 % et 43 % le seuil des 40 %. La dynamique de féminisation du SBF120 se consolide donc doucement mais sûrement.
Les freins à l’embauche de femmes dirigeantes
Stéréotypes et préjugés
Les stéréotypes et préjugés persistent dans de nombreux secteurs, influençant négativement l’accès des femmes aux postes de direction. Les idées reçues sur les compétences et les ambitions des femmes peuvent limiter leurs opportunités professionnelles. Une étude de McKinsey révèle que les femmes sont souvent perçues comme moins aptes à gérer des équipes ou à prendre des décisions difficiles, des perceptions erronées qui se traduisent par une sous-représentation aux postes de pouvoir .
Pression sociale et attentes familiales
Les attentes sociales et familiales jouent également un rôle crucial. Les femmes sont souvent confrontées à des pressions pour concilier vie professionnelle et responsabilités familiales. Cette double charge peut freiner leur progression vers des rôles de direction. En France, les femmes consacrent en moyenne deux fois plus de temps que les hommes aux tâches domestiques et aux soins familiaux, ce qui peut limiter leur disponibilité pour des postes exigeants en termes de temps et de responsabilités .
Equilibre vie professionnelle et personnelle
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle reste un défi majeur pour de nombreuses femmes. Les postes de direction nécessitent souvent une disponibilité accrue et des horaires flexibles, ce qui peut être difficile à gérer avec des responsabilités familiales. Les politiques d’entreprise favorisant un meilleur équilibre, comme le télétravail et les horaires flexibles, peuvent aider à surmonter cet obstacle, mais elles ne sont pas encore suffisamment répandues. Selon un rapport de l‘OCDE, les politiques de flexibilité au travail sont essentielles pour améliorer la participation des femmes au marché du travail.
Accès aux financements et réseaux professionnels
L’accès aux financements et aux réseaux professionnels est un autre frein significatif. Les femmes entrepreneures et dirigeantes rencontrent plus de difficultés que leurs homologues masculins pour obtenir des financements et intégrer des réseaux influents. Ce manque de ressources et de soutien peut entraver leur capacité à développer et à diriger des entreprises de manière efficace. Une étude de BCG indique que les entreprises dirigées par des femmes reçoivent moins de 3% des financements en capital-risque, malgré des performances souvent supérieures en termes de retour sur investissement .
Les avantages des femmes dirigeantes en entreprise
Malgré ces obstacles, les femmes dirigeantes apportent des avantages considérables aux entreprises. Des études montrent que la diversité de genre dans les équipes dirigeantes conduit à une meilleure performance financière, une innovation accrue et une meilleure prise de décision. Un rapport de Catalyst (“The Bottom Line: Corporate Performance and Women’s Representation on Boards) indique que les entreprises avec une représentation élevée de femmes dans les postes de direction surperforment celles avec moins de femmes sur des indicateurs clés de performance tels que le rendement des capitaux propres et la rentabilité des ventes .
En favorisant l’égalité des chances et en surmontant les obstacles à l’embauche de femmes dirigeantes, les entreprises peuvent non seulement promouvoir une culture inclusive mais aussi bénéficier d’un avantage concurrentiel significatif. Les initiatives visant à éliminer les stéréotypes, à soutenir un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle et à faciliter l’accès aux financements et aux réseaux professionnels sont essentielles pour encourager et valoriser les talents féminins dans les postes de direction.
En bref :
- 31 % des entreprises du SBF 120 ont atteint 30 % de femmes dans leur Comex (objectif 2027).
- 9 % ont déjà franchi la barre des 40 % (objectif 2030).
- 24 % des membres des Comex sont des femmes (23 % pour le CAC 40).
- Il manque 78 femmes pour atteindre 30 %, et 212 pour atteindre 40 % dans les Comex du SBF 120.
- La féminisation reste très contrastée selon les secteurs.
- Les femmes sont davantage présentes dans les fonctions fonctionnelles, rarement dans les fonctions opérationnelles stratégiques.
- Le recrutement externe domine, signe d’un déficit de promotion interne féminine.
Le chemin vers la mixité reste escarpé : les objectifs légaux se rapprochent, mais les véritables leviers, diversification des fonctions opérationnelles, politique de succession interne, culture inclusive, restent à déployer pour transformer l’essai.
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