Au quotidien, elle s’assure que la politique diversité et inclusion de l’entreprise ne soit pas seulement incarnée par des valeurs, mais aussi par des initiatives locales comme globales. Explications.
En quoi consiste votre stratégie en matière de diversité et d’inclusion ?
Même si elle est une filiale française d’un grand groupe américain, The Walt Disney Company France dispose d’une stratégie globale en matière de diversité et d’inclusion. Notre approche fonctionne comme un entonnoir : nous nous concentrons sur le global, puis le régional puis le local.
Cette stratégie repose sur plusieurs piliers : la transparence, via la communication interne sur notre index de l’égalité homme-femme, nos audits et plus généralement sur nos actions et les engagements qu’on prend ; la culture, via la sensibilisation et la formation de nos salariés, qui ont besoin d’être inspirés ; la représentation, via le recrutement et l’évolution de carrière de tous types de profils mais aussi la parité dans les instances dirigeantes. En France, notre CODIR comprend autant d’hommes que de femmes.
Quelles initiatives avez-vous mis en place ?
Nous avons par exemple développé des groupes de travail appelé « GEDI » sur plusieurs thématiques de l’inclusion dont les femmes, les LGBT+, l’égalité des chances, la diversité culturelle, le handicap… La particularité de ces groupes, c’est qu’ils rassemblent des salariés français mais aussi européens. En France, une soixantaine de collaborateurs y participent pour faire bouger les lignes en matière d’inclusion.
Concrètement, la direction leur donne la direction stratégique. Ils sont ensuite libres de développer les initiatives qu’ils jugent les plus utiles. Dans chacun de ces « GEDI », il y a un sponsor, qui est un membre du comité de direction. Cela nous permet de nous assurer que les actions que nous menons de notre côté sont en phase avec celles qui sont initiées par nos collaborateurs.
Comment mesurez-vous l’impact de vos actions ?
C’est l’une des étapes les plus compliquées, surtout en France car les données en matière de diversité que nous pouvons légalement collecter sont peu nombreuses. Pour favoriser notre pilotage, nous nous appuyons sur la plateforme digitale Mixity, qui nous permet d’avoir une vision 360 du pilotage RH de la diversité et de l’inclusion.
Nous disposons également d’une enquête de satisfaction mondiale et d’une enquête « Happy Trainee » dédiée aux stagiaires et alternants, dans lesquelles nous intégrons des questions sur la diversité et l’inclusion. Nous invitons nos collaborateurs à dire s’ils sont d’accord ou non avec des affirmations comme « je peux être moi-même au travail », « les conditions sont réunies pour développer ma carrière », « mon manager est proactif en matière de diversité ».
Quels sont vos résultats en matière d’égalité hommes / femmes ?
En 2013, nous avons signé un accord dédié à l’égalité professionnelle, que nous avons enrichi en 2017.
Il intègre de nombreuses mesures comme l’égalité de rémunération à l’embauche, la progression salariale pendant le congé maternité…
En 2021, nous avons obtenu la note de 88 sur 100 pour l’index d’égalité homme-femme.
Quels conseils donneriez-vous aux entreprises qui souhaitent accélérer en matière d’inclusion ?
Le premier, c’est de veiller à l’exemplarité de l’équipe dirigeante. Dire ce qu’on fait et faire ce qu’on dit, c’est clé. Par ailleurs, pour être crédible, il faut pouvoir dégager des moyens financiers mais aussi et surtout humains, l’engagement des équipes étant capital.
Chez Walt Disney Company, nous ne nous sommes pas contentés de fédérer des collaborateurs qui œuvrent en matière d’inclusion en parallèle de leur job. Nous avons recruté des personnes dont c’est le métier afin de constituer une équipe dédiée et d’avoir un travail de gouvernance.
Enfin, il faut garder en tête qu’en matière d’inclusion, le chemin est aussi important que le but. Sur ce chemin, certains collaborateurs marchent, d’autres courent. Peu importe : l’important, c’est avant tout de ne laisser personne sur le bord de la route.
Par Aurélie Tachot