Egalité Professionnelle

Qu’est-ce qu’un agissement sexiste ?

Temps de lecture 5 min
Une étude menée en février 2021 par le collectif #StOpE révèle que 82 % des femmes sont régulièrement confrontées à des attitudes ou des décisions sexistes dans le monde du travail. Quand un agissement est-il considéré comme sexiste ? Comment est-il défini dans le Code du travail ? Quelle différence avec un fait de harcèlement sexuel ? Éléments de réponses.

La définition du Code du travail

L’agissement sexiste a fait son apparition dans le Code du travail en août 2015, suite à la loi de modernisation de l’État portée par François Rebsamen, alors ministre du Travail. Dans l’article L1142-2-1, il est indiqué que « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

Aux yeux de la Loi, « il y a donc trois conditions cumulatives : le caractère subi de l’acte, c’est-à-dire l’absence de consentement, son lien avec les stéréotypes de genre et le caractère négatif, puisqu’il délégitime une personne ou crée un environnement de travail délétère », explique Leslie Chaffot, coach professionnelle et senior manager au sein du cabinet Équilibres, spécialisé dans la mise en œuvre de l’égalité au travail. La mention « ayant pour objet ou pour effet » présente dans la définition légale est, elle aussi, importante : « elle suggère que l’agissement peut être non intentionnel », indique-t-elle.

Les différents types d’agissements sexistes

Sur le marché du travail comme ailleurs, les agissements sexistes prennent des formes très différentes. On peut les résumer en trois catégories :

  • Le sexisme hostile, notamment la misogynie et le machisme ;
  • Le sexisme ordinaire, qui se traduit par des blagues, des gestes, des marques d’incivilité… ;
  • Le sexisme bienveillant généralement fondé sur une forme de paternalisme envers les hommes ou les femmes.

Dans la sphère de l’entreprise, le plus répandu est le sexisme ordinaire. D’après l’étude du collectif #StOpE, huit salariées sur 10 affirment par exemple avoir déjà entendues des blagues sexistes.  « L’humour est un excellent alibi pour véhiculer des clichés sexistes ou sur les femmes, voire pour se dédouaner », regrette Leslie Chaffot.

Les marques d’incivilité sont, elles aussi, monnaie courante. Parmi elles : le fait de donner des surnoms aux femmes (« ma jolie », « ma petite »), le « manterrupting », qui consiste à couper la parole aux femmes, notamment en réunion.

Tout comme le « mansplaining », qui désigne une attitude de domination observée lorsqu’un homme explique une idée à une femme alors que cette dernière maîtrise parfaitement le sujet. Ces deux situations aboutissent souvent à une auto-censure des femmes en entreprise.

Vers qui les victimes peuvent-elles se tourner ?

Depuis la loi du 2 août 2021, l’agissement sexiste est une infraction, au même titre que le harcèlement sexuel. Il constitue même un délit en cas de répétition. C’est la responsabilité de l’employeur, notamment via son CSE, de faire en sorte qu’aucun salarié ne soit victime de ce type d’agissement. Par ailleurs, « depuis le 1er janvier 2019, la loi impose de nommer un ou plusieurs référents, suivant la taille de l’entreprise, afin de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes», rappelle Leslie Chaffot.

Leur rôle est à la fois de prévenir et de sanctionner les comportements déviants. À noter que les médecins du travail, les professionnels RH et les managers peuvent aussi accueillir la parole des victimes.

Par Aurélie Tachot