Egalité Professionnelle

Recruter sans discriminer

Véronique Pierré
Le code du travail définit 25 critères de discrimination au travail, dont certains assez complexes. Parmi les différentes situations dans lesquelles ils peuvent être présents en entreprise, le recrutement figure en bonne place.
recruter sans discriminer

Pour aider les DRH, Stéphanie Lecerf, Présidente d’A Compétence égale, une association qui s’engage pour la diversité en entreprises, DRH chez Michael Page et autrice du guide « Comment recruter sans discriminer », a accepté de répondre à nos questions.

Comment construire une politique de recrutement qui ne soit pas discriminante ?

Avant toute chose, il faut un engagement fort de la direction générale en termes de diversité et d’inclusion. Il doit transparaitre dans la culture de l’entreprise et dans ses pratiques. C’est tout l’environnement qui doit être inclusif et c’est très important, pour les collaborateurs et pour les futurs collaborateurs. La volonté de mettre en place une vraie culture inclusive doit être visible et explicite. Cela suppose bien évidemment d’engager des moyens et ça commence par le recrutement, qui n’est qu’un élément parmi d’autres : tant que l’entreprise n’a pas fait sa mue culturelle, c’est compliqué.

Par quelles étapes passer pour mettre en place un environnement inclusif ?

Pour pouvoir aborder tous les enjeux liés à la lutte contre les discriminations et à la promotion de la diversité et de l’inclusion, les entreprises doivent avant tout comprendre comment elles fonctionnent et où elles en sont. Il est essentiel qu’elles établissement un diagnostic à travers une analyse de leur base de données économiques et sociales, de leurs process de recrutement et de promotion ou la conduite d’enquêtes d’engagement auprès de leurs collaborateurs par exemple.

C’est sur ces bases qu’elles peuvent mieux comprendre leur culture, identifier les leviers de changement, fixer leurs priorités et définir un plan d’action.

Le pilier numéro 1 du changement, c’est la formation de l’ensemble des collaborateurs à toutes les règles en matière de lutte contre la discrimination à commencer par connaître et comprendre tous les critères de discrimination et repérer les stéréotypes inconscients…

Vous parlez de repérer les stéréotypes inconscients, mais de quelle façon puisqu’ils sont inconscients ?

Par la formation. Pour être le plus objectif possible, il faut les identifier, comprendre leur mécanisme, comment ils vont se manifester, et comment notre cerveau peut les déjouer. De ce point de vue, il y a une vraie différence entre les personnes formées et les autres.

Nous avons mis en place sur le site A Compétence Égale « le Déclicheur », qui regroupe une série de tests gratuits, de jeux pour repérer les stéréotypes. Ces outils ludiques ont une valeur pédagogique ; l’objectif est de faire prendre conscience qu’en permanence, notre cerveau nous amène à la conclusion la plus rapide et la plus simple. Par exemple, si un recruteur dit : « Quand je vois candidat arriver dans la pièce je sais déjà que… » parce qu’il se réfère à toutes ses expériences passées c’est précisément ce genre de pensée toute faite qu’il faut repérer et combattre.

Lorsque les stéréotypes sont repérés, y-a-t-il d’autres actions à mettre en place lors du recrutement ?

Il faut essayer d’ouvrir au maximum le profil recherché, ne pas chercher à obtenir le même profil que celui qui vient de quitter le poste. Pour cela, le recruteur doit se challenger sur la description du poste : ne pas reprendre automatiquement le nom de poste et le parcours des personnes qui l’ont occupé, y compris en matière de diplômes. Souvent, le diplôme est très réducteur et peut même constituer une discrimination indirecte sur l’origine sociale. Il n’y a aucune raison de fermer un profil, et c’est d’ailleurs une grande limite des traitements algorithmiques. Attention aux nouvelles technologies qui changent la donne, et créent des biais de sélection.

L’employeur doit réfléchir par type de compétence pour obtenir une description de poste la plus ouverte possible, et ne pas fermer la porte aux profils atypiques. Et bien sûr, poster les annonces sur un maximum de supports pour avoir des candidats très diversifiés.

S’agissant des risques de discrimination, les RH doivent analyser les raisons des motifs de rejet des candidatures et être en mesure de les expliquer au candidat écarté. Ils doivent aussi régulièrement conduire des audits sur la qualité des process de recrutement et de promotion à travers par exemple des auto-testing ou des analyses de bases de données. C’est un travail de chaque instant, avec une vigilance permanente et l’engagement fort de la direction générale.

5 Conseils pour lutter contre la discrimination

–          En faire un projet d’entreprise porté par la direction générale

–          Auditer l’entreprise pour comprendre son fonctionnement

–          Repérer les stéréotypes inconscients grâce aux jeux et aux outils d’A compétence égale

–          Consacrer du temps et de l’argent à la formation (pour tout le monde)

–          Faire preuve d’une vigilance permanente, analyser toutes les actions sous le prisme de la discrimination.

Rédigé par Véronique Pierré