Dans les entreprises, la lutte contre les discriminations et pour l’inclusion passe souvent par les représentants du personnel et les délégués syndicaux. Ces derniers se mobilisent au côté des salariés à l’échelle de l’entreprise, pendant que les centrales syndicales s’impliquent au niveau national, actrices d’un dialogue social tripartite : État, syndicats, employeurs. Un seul objectif et plusieurs façons de l’atteindre : les accords de branche, les accords nationaux interprofessionnels dont tout ou partie peuvent être repris par la loi, les conventions collectives mais aussi les certifications, les chartes, les labels, etc.
Les syndicats, acteurs de la lutte contre les discriminations en entreprise
Si chacune des cinq organisations syndicales reconnues comme représentatives (CFDT, CGT, CGT-FO, CFE-CGC et CFTC) partage avec les autres, en matière de lutte contre les discriminations, un objectif identique : supprimer toutes les discriminations à l’emploi, et favoriser l’inclusion pour tous et toutes, quels que soient l’origine, le sexe, l’orientation sexuelle, les opinions politiques, les convictions religieuses, l’état de santé.. , elles ont aussi, leur façon singulière de mener leur propre combat.
Le handicap, sujet fédérateur pour les syndicats
Grand consensus sur le handicap : c’est LE sujet qui réunit tous les syndicats. Les 5 centrales ont par exemple participé à la réforme de l’Obligation d’emploi des travailleurs handicapés, qui va dans le sens d’une meilleure inclusion de ceux-ci en entreprise. Plus récemment, dans une belle unanimité, elles se sont mobilisées pour soutenir la déconjugalisation de l’allocation adulte handicapé (AAH), c’est-à-dire le fait de calculer l’allocation sans tenir compte des revenus du conjoint, contrairement à ce qui est fait aujourd’hui.
Autre revendication chez la CFE-CGC, « la prolongation des contrats aidés, réactivés en 2020 jusqu’en décembre 2021 », précise Mireille Dispot secrétaire nationale confédérale en charge de l’égalité des chances. La centrale a d’ailleurs un site dédié tout comme FO, qui revendique une obligation d’emploi à 7 % contre 6 % actuellement.
La thématique du handicap est très présente chez cette dernière, avec outre le site, un compte twitter (@HandicapFO), une newsletter, et l’édition 2021 du dépliant Handicap et travail. Du côté de la CFDT, c’est la fédération Ile-de-France qui porte le discours sur son site et revendique une accessibilité des postes de travail effective partout, un accès à la retraite anticipé pour handicap, la prise en charge par l’employeur du supplément de cotisations en cas de temps partiel imposé par le handicap.
Faire respecter l’obligation d’emploi
Pour la CFTC, le levier, « ce sont nos représentants en entreprise, qui doivent se saisir de cette problématique, pour épauler informer, conseiller, orienter et défendre les personnes en situation de handicap » décrit François Cosker, chargé du dossier Handicap. Un réseau de 70 référents, des personnes ressources, aide les représentants des syndicats. Et une mission handicap regroupe des responsables politiques et des services techniques confédéraux, qui impulsent et coordonnent la politique confédérale.
La CGT, elle, aspire à porter le taux d’emploi obligatoire à 10 % de l’effectif de l’entreprise, à maintenir l’intégralité du salaire et du pouvoir d’achat dans tous les changements survenant au cours de la vie professionnelle, à un départ en retraite au plus tard à 55 ans… A l’heure où 18 % des personnes en situation de handicap sont au chômage, soit environ deux fois plus que la moyenne nationale, il est urgent de faire respecter l’obligation d’emploi, pour que toutes les entreprises, publiques comme privées, atteignent le taux de 6 % de l’effectif total imposé par la loi.