En juillet 2022, BVA et le groupe de conseil Human & Work ont mené une étude qui indique que 55 % des DRH sont réticents à embaucher les seniors. Ces profils expérimentés constituent pourtant un atout pour les entreprises. Comment mieux considérer leurs candidatures ? Comment faire en sorte de s’adresser également à eux ? Découvrez nos conseils pour éviter la discrimination des seniors en entreprise.
Lutter contre les stéréotypes
En France, l’image du senior peu réactif, réfractaire au changement et allergique aux technologies a du plomb dans l’aile. C’est aussi ce qui explique que le taux d’emploi des seniors âgés de 55 à 64 ans soit aussi faible (56 %) au regard de celui de nos voisins européens (62 %), selon la Dares. À l’aube de la réforme des retraites, qui aboutira au recul de l’âge légal de départ, « il est temps que les entreprises fassent tomber les a priori sur les seniors », estime Arnauld Fourniol, directeur du département Transformation RH de Mercer France. L’une des options pour avoir une prise sur ce sujet, « c’est de former les managers sur les biais inconscients et ainsi tenter de changer leurs regards sur les seniors ». Puisque le problème est culturel voire sociétal, le processus peut toutefois être long.
« Il est temps que les entreprises fassent tomber les a priori sur les seniors »
Arnauld Fourniol
Intégrer les seniors à la marque employeur
Rares sont aujourd’hui les entreprises à porter une marque employeur véritablement inclusive. C’est-à-dire s’adressant à toutes les typologies de travailleurs, quels que soient leur origine, leur genre mais aussi leur âge. Les actions qu’elles mettent en place en faveur de leurs salariés seniors, notamment le mécénat de compétences pour accompagner la fin de carrière, l’aménagement du temps partiel, les actions d’upskilling existent. Et pourtant, elles sont peu valorisées, notamment dans la marque employeur. Pour encourager les seniors à postuler, les entreprises ont donc tout intérêt à leur adresser quelques messages clés. « Les seniors sont sensibles à l’amélioration de leur employabilité, à l’évolution de carrière, à la transmission de savoirs… », illustre Arnauld Fourniol.
Rédiger des offres d’emploi factuelles
La rédaction des offres d’emploi est soumise à des règles juridiques qui interdisent à l’employeur d’écarter des candidats sur le fondement de critères discriminatoires. Selon l’article L1132-1 du Code du travail, sont jugées discriminantes – donc interdites – les mentions liées à l’âge. En réalité, les entreprises sont nombreuses à commettre des impairs sur le sujet. Parfois, elles le font de manière inconsciente, en utilisant des mots comme « dynamique » ou « fonceur » pour caractériser un profil. Une approche qui a pour impact d’auto-censurer les seniors. Pour éviter que certaines tournures de phrases les écartent, mieux vaut rester factuel. « Les offres d’emploi sont plus inclusives lorsqu’elles sont axées sur le besoin de compétences et la description de missions », indique Arnauld Fourniol.
Favoriser l’intergénérationnel
Favoriser le travail intergénérationnel peut permettre aux seniors de mieux trouver leur place dans l’entreprise. La bonne nouvelle, c’est que les employeurs ont beaucoup d’outils à leur disposition pour le faire :
- Dispositifs de mentorat
- Tutorat
- Programme de transmission de savoirs
- …
En 2010, le groupe EDF a par exemple été confronté au renouvellement de ses compétences suite au départ à la retraite d’une grande partie de son effectif. Par le biais de la formation, le groupe a réussi à assurer la transmission de ses compétences entre les seniors en approche de la retraite et les jeunes recrues.
« La complémentarité intergénérationnelle est un atout indéniable pour l’entreprise : elle améliore sa performance »
Arnauld Fourniol