Age & génération

Discrimination liée à l’âge : les seniors en première ligne

Temps de lecture 6 min Véronique Pierré
Alors que la question de la réforme des retraites revient dans l’actualité, avec comme proposition de reculer l’âge du départ à 64 ou 65 ans, la question de l’emploi des plus de 50 ans (l’âge ou l’on devient senior) est plus que jamais au cœur de l’actualité. Les chiffres de la DARES sont éloquents : en décembre 2021, le taux d’emploi des 50/64 ans est de 56 %.

Un taux d’emploi des seniors faible en France

Du côté de l’OCDE, qui s’intéresse au taux d’emploi des 55/64 ans, la comparaison avec l’Union européenne n’est pas à l’avantage des Français : le taux d’emploi en France (56 %) est loin derrière celui de l’Islande (80,2 %), de la Suède (76,9 %), de la Norvège (74,6 %), de la Suisse (72,3 %) ou encore l’Allemagne (71,8 %) !

Entre les « trop jeune » « sans expérience », et les « trop vieux », « trop cher » « dépassé », les entreprises françaises font souvent preuve d’une discrimination non avouée mais bien réelle.

« L’entreprise en France est comme un piano sur lequel on ne jouerait que sur les deux octaves centrales, c’est-à-dire la génération des 30-40 ans qui s’épuise, négligeant les octaves aiguës et graves (les juniors et les seniors) » est-il indiqué sur le site d’Octave, un programme de leadership intergénérationnel à l’initiative de Danone. D’autres grandes entreprises ont, elles, choisi de favoriser l’emploi et l’intégration des seniors en leur sein et signé, en mars 2022, une Charte en 10 points.

Créer un environnement inclusif en entreprise

C’est le cas de Schneider Electric, qui souhaitait créer un environnement inclusif pour toutes les générations.  Dans cette entreprise, où les plus de 50 ans représentent 45 % de la population, avec un turn over très faible « les collaborateurs restent parce qu’ils parce qu’ils ont des opportunités de développement » indique Corinne Derboeuf, directrice Diversité, inclusion et qualité de vie au travail.

Face à une pyramide des âges élevée, à un taux d’engagement des plus de 50 ans qui commence à baisser, le Groupe se questionne : comment gérer la problématique de la transmission du savoir, du renouvellement de compétence de cette pyramide tout en restant attractif pour les seniors, et attentifs à leur évolution professionnelle ?

En mettant en place un projet d’accompagnement des salariés expérimentés : chaque salarié qui se trouve à 10 ans de son échéance de départ à la retraite se voit proposer un temps de réflexion sur son projet professionnel : comment il se projette, comment l’entreprise va l’accompagner dans ces 10 prochaines années.

La force du collectif

La France – Schneider Electric est un groupe mondial – a choisi d’être pilote sur ce projet : « La signature de la charte a constitué une opportunité pour ouvrir la discussion sur les salariés expérimentés. Le projet pilote embarque 50 managers et 50 collaborateurs. Nous accompagnons les premiers à conduire cet entretien par une formation d’une demi-journée et les second à préparer leur projet professionnel par une formation d’une journée » précise la directrice.

Une journée de rencontre, qui réunira tous les membres de ce collectif, est prévue pour évaluer le dispositif de formation à la préparation de l’entretien professionnel. « La force du collectif va nous aider à progresser et à identifier nos propres biais : nous souhaitons comprendre les points sur lesquels nous devons travailler tous ensemble, pour renforcer la place des plus de 50 ans » insiste-t-elle.

Car l’emploi des seniors est intimement lié à l’intergénérationnel. L’entreprise entend mettre en valeur la puissance du mélange des générations, faire reconnaitre le capital d’expérience. La signature de la Charte permet de sensibiliser sur le sujet, et d’explorer les opportunités pour les plus de 50 ans, tout en reconnaissant leurs compétences et leur expérience. Une reconnaissance indispensable, puisqu’un tiers des cadres seniors jugent que celles-ci ne sont pas suffisamment valorisées par leur entreprise, comme le révèle une enquête de l’APEC en juin 2021. Ils sont parfois vus comme étant « en fin de carrière » et ne font pas toujours l’objet de mesures spécifiques d’accompagnement de la part des entreprises.

Lire aussi : Et si les jeunes et les seniors étaient fait pour s’entendre ?

Favoriser l’emploi des seniors

Pour y remédier, l’APEC – qui a elle aussi signé la charte – a mis en place un Atelier gratuit pour les cadres seniors, en poste ou à la recherche d’un emploi, à qui il reste plus ou moins 10 ans d’activité professionnelle. Objectif : les aider à valoriser leur longue expérience professionnelle, à identifier leurs principaux atouts, leurs savoir-faire et savoir être, et à élaborer une présentation convaincante.

Un objectif que partage embauche-un-vieux.com, un site conçu pour favoriser l’emploi des plus de 50 ans, et valoriser l’expérience et les savoirs par l’inclusion.

« Il y a peu de têtes grises et encore moins de têtes blanches dans les couloirs des entreprises », déplore Italo Pitis, son fondateur, au micro de France Bleu Azur. Son analyse du paradoxe français est sans appel : « Pendant longtemps, les plans sociaux ont favorisé les licenciements de gens très expérimentés ».

Et parce que les mots ont un pouvoir symbolique, aux termes de senior, ou, pire, de boomer, il préfère largement employer celui, tout simple, de vieux. Parce qu’il n’y a pas de honte à être vieux.