Selon la Dares, les seniors âgés de 55 à 64 ans représentaient 17 % des actifs en 2022. Un pourcentage qui est amené à évoluer avec la réforme des retraites, qui allonge mécaniquement la durée du travail. Le recrutement et l’intégration des seniors est donc une préoccupation de taille pour les entreprises. De plus, elles peuvent bénéficier de plusieurs aides.
Emploi des seniors : quelles obligation légales ?
Depuis le 1er janvier 2010, les entreprises du privé et les établissements du secteur public de plus de 50 salariés doivent mettre en œuvre « un dispositif d’accord et plan d’action » d’une durée de trois ans, en faveur de l’emploi de leurs salariés seniors (plus de 50 ans). En fonction de la taille de l’entreprise, les obligations diffèrent :
- Les entreprises de 50 à 300 salariés doivent s’appuyer sur leur branche professionnelle pour mettre en œuvre un dispositif ou, à défaut, conclure un accor Les entreprises de plus de 300 salariés doivent être couvertes par un accord d’entreprise
- Les entreprises de plus de 300 salariés se couvrent par un accord d’entreprise et un plan d’action en faveur de l’emploi des seniors, déposés à la DREETS.
À défaut de respecter cette obligation légale, régie par le décret n°2009-560 du 20 mai relatif au contenu et à la validation des accords et des plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés, les employeurs sont redevables d’une pénalité. Une obligation tout juste suffisante pour Patrick Scharnitzky, directeur associé du cabinet AlterNego. « Pour que les entreprises bougent sur ce sujet, il faut mettre en œuvre des mesures plus contraignantes et restrictives. Par exemple s’inspirer de la logique des quotas qui s’applique pour les travailleurs handicapés », estime-t-il. Quoiqu’il en soit, le premier verrou à faire sauter est celui des stéréotypes. Il faut pouvoir déconstruire pour favoriser le recrutement des seniors. Un défi d’autant plus complexe « lorsqu’un plafond de verre implicite s’est installé dans les entreprises pour les plus de 45 ans », indique-t-il.
Quelles sont les aides gouvernementales pour favoriser l’embauche des seniors ?
Hormis un travail de sensibilisation – « nécessaire pour faire évoluer la culture d’entreprise et stopper le jeunisme », selon Patrick Scharnitzky – il existe plusieurs dispositifs pour accompagner les entreprises souhaitant recruter des profils seniors :
- L’entretien professionnel, autrefois appelé « entretien de seconde partie de carrière ». Désormais obligatoire pour tous les salariés, y compris les profils seniors, ce RDV a notamment pour objectif d’aménager la suite de carrière d’un collaborateur, d’évoquer ses souhaits d’évolution, ses besoins en matière de formation… S’il doit être réalisé tous les deux ans, cet entretien doit faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié tous les six ans.
- Le CDD senior, dont l’objectif est de favoriser le retour à l’emploi des demandeurs d’emploi (inscrits depuis plus de trois mois) ou bénéficiant d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à l’issue d’un licenciement économique. Pour espérer bénéficier d’une retraite à taux plein, ces seniors doivent toutefois être proches de l’âge de la retraite, plus précisément âgés de 57 ans minimum. La particularité de ce CDD senior, c’est que sa durée peut aller jusqu’à 36 mois (renouvellement inclus) contre 18 mois habituellement pour le CDD traditionnel.
- Le CDI Inclusion, qui est né en décembre 2020 suite à la crise de la crise du Covid-19, est dédié aux seniors de plus de 57 ans sans solution. Il permet aux structures d’insertion par l’activité économique (SIAE), dont les chantiers d’insertion, les associations intermédiaires, les entreprises de travail temporaire d’insertion…, d’embaucher en CDI des seniors rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, moyennant le versement par l’État d’une aide au poste durant toute la durée du contrat du salarié.
- Le contrat de professionnalisation, qui n’est pas uniquement réservé aux jeunes étudiants. Les entreprises recrutant un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus via ce contrat peuvent bénéficier d’une aide de l’État, plafonnée à 2000 euros par salarié ainsi que d’exonérations patronales. Pour le salarié senior, ce dispositif permet surtout de consolider une formation professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification…) reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle, par exemple dans le cadre d’une reconversion.
- Le contrat unique d’insertion (CUI) peut, lui aussi, concerner les seniors. Il se décline en deux versions : le CUI – CIE pour le secteur marchand et le CUI – CAE pour le secteur non marchand. Il a pour ambition de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières (chômeurs de longue durée, travailleurs handicapés, seniors…) Ce contrat, d’une durée déterminée ou indéterminée, accorde une aide financière aux employeurs.
Aides financières à l’embauche des seniors
| Dispositif | Public visé | Montant / Durée | Exonération cotisation |
| Contrat de professionnalisation ≥ 45 ans | Demandeurs d’emploi ≥ 45 ans | 2 000 € (forfait) | Exonérations sociales + prise en charge OPCO |
| CDD senior | ≥ 57 ans inscrits > 3 mois ou CSP | Jusqu’à 18 mois (renouvelable 36 mois) | Exonérations cotisations (sans subvention directe) |
| Aide exceptionnelle France Travail | ≥ 55 ans embauchés en CDI ou CDD | Jusqu’à 8 000 € sur 1 an | Oui, compatible avec autres exonérations |
| Dispositifs régionaux | Seniors selon région (ex : >50 ans) | Jusqu’à 3 000 € en Hauts‑de‑France | Varie selon régions |
| CUI (Contrat Unique d’Insertion) | Seniors en difficulté (≥ 50 ans / public fragile) | Selon barème (jusqu’à 95 % SMIC) | Prise en charge partielle du salaire |
Sources : Aide sociale ; Pay Fit ; Cap Retraite ; Ministère de l’économie
Dispositifs de formation avant embauche
AFPR (Action de Formation Préalable au Recrutement)
- Durée : jusqu’à 400 h (temps plein ou partiel)
- Indemnisation du candidat : AREF ou RFPE (jusqu’à env. 652 €/mois, jusqu’à 1 932 € pour les travailleurs handicapés)
- Aide à l’employeur : prise en charge jusqu’à 5 €/h (interne) ou 8 €/h (externe), plafonnée au coût réel de formation, versée après embauche
POEI (Préparation Opérationnelle à l’Emploi individuelle)
- Durée : jusqu’à 450 h (jusqu’à 600 h dans certains cas)
- Public : demandeurs d’emploi inscrits à France Travail, avec accord de l’employeur (CDI ou CDD ≥ 4–6 mois selon contrat)
- Aide à l’employeur : prise en charge coût formation par France Travail (et OPCO selon cas), tutorat possible avec tuteur ayant 2 ans d’expérience max pour 3 stagiaires
Autres aides à l’embauche des seniors : le point sur les initiatives locales et associatives
En parallèle de ces dispositifs nationaux, plusieurs initiatives existent. « Maintenant que les entreprises sont de plus en plus grandes, leurs politiques inclusion sont décentralisées et plusieurs initiatives émergent localement », constate Patrick Scharnitzky. Selon une étude menée par en janvier et février 2023 par AlterNego auprès de plus de 10 000 salariés de plus de 45 ans, plusieurs dispositifs dédiés à l’employabilité des seniors montent par exemple en puissance, souvent selon la volonté des dirigeants. « C’est le cas du temps partiel rémunéré comme un temps plein (plébiscité par 83 % des seniors), du tutorat / mentoring (76 %) et du mécénat de compétences (71 %) », précise Patrick Scharnitzky.
Les initiatives en faveur des seniors peuvent également émaner de plans d’action communaux et régionaux, des villes ou des régions (via des partenariats avec des entreprises, des associations…) Le Val-de-Marne propose par exemple un dispositif gratuit appelé « Promo 45+ », destiné aux personnes de plus de 45 ans, au chômage depuis plus d’un an et résidant dans son département. L’association Force Femmes œuvre, quant à elle, en faveur de l’entrepreneuriat des femmes de plus de 45 ans, via un accompagnement gratuit basé sur des formations. Les exemples sont nombreux : en matière d’inclusion des seniors, l’écosystème d’acteurs est très large et les actions relativement nombreuses.
Guide pas‑à‑pas : démarches administratives et délais
Identifier l’offre et le dispositif
- Pour un CDD senior ou contrat de professionnalisation ≥ 45 ans, cochez l’aide éligible.
- Pour les formations AFPR/POE, l’annonce doit mentionner explicitement le dispositif.
Dépôt de l’offre
- L’employeur dépose l’offre sur France Travail.
Contact avec France Travail / OPCO
- Entretien tripartite (candidat / employeur / conseiller) pour établir le plan de formation (compétences, organisme, durée).
Signature de convention
- Convention entre employeur, candidat, France Travail (ou OPCO) et organisme de formation (si externe).
- À établir avant le début de la formation pour AFPR ou POE
Formation
- AFPR : max. 400 h. POE : jusqu’à 600 h selon profil.
- Le futur salarié se voit statutaire stagiaire et perçoit une indemnisation (AREF ou RFPE).
Embauche
- Aide financière plafonnée ou forfait selon dispositif (voir tableau).
- Versement des aides :
- Contrat de pro ≥ 45 ans : 2 000 € versés en deux échéances (3ᵉ et 10ᵉ mois) avec justificatifs à fournir sous 3 mois
- Aide exceptionnelle : via plateforme France Travail (simple, rapide) ; versement généralement sous 4‑6 semaines
Suivi post‑embauche
- En cas de non embauche ou conditions dégradées, bilan tripartite obligatoire pour POE.
- Conservation des justificatifs (attestations France Travail, conventions, bulletins) pour contrôle.
Pourquoi embaucher les seniors ?
Atouts RH indéniables
Les seniors, souvent considérés comme des profils peu mobiles, sont en réalité des collaborateurs stables, engagés et fidèles. Leur longévité dans l’entreprise limite significativement le turn-over et réduit les coûts liés au recrutement et à la formation. Selon l’Insee, ces salariés recherchent avant tout un environnement stable, ce qui consolide la continuité des projets à long terme. Leur expérience se traduit par un savoir-faire technique affirmé, une capacité à gérer des situations complexes, et une implantation rapide dans les responsabilités sans longues formations.
Mentorat, leadership et cohésion d’équipe
Avec leur expérience, les seniors agissent souvent comme mentors naturels pour les nouvelles générations. Ils transmettent non seulement des compétences techniques, mais aussi des soft‑skills précieuses : gestion du stress, résolution de conflits, intelligence relationnelle et réflexion stratégique.
Leur présence favorise la diversité intergénérationnelle, moteur de créativité, d’ouverture et de performance. Les échanges entre générations renforcent la cohésion et enrichissent la culture d’entreprise
Compétences comportementales et adaptabilité
Contrairement aux idées reçues, les seniors démontrent une forte flexibilité face au changement : 76 % d’entre eux sont prêts à changer de secteur ou de poste pour rebondir, et près de 73 % acceptent la mobilité géographique (source : Rinnovo). Leur sérénité et autonomie au travail sont fortement appréciées : autonomie reconnue par 49 % des candidats seniors selon Ipsos.Digital.
Image employeur, inclusion et attractivité
Embaucher des seniors contribue à la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) et à renforcer sa marque employeur. Cela envoie un message clair : l’entreprise est inclusive, intergénérationnelle et valorise l’expérience à tous les niveaux. Le ministère du Travail souligne qu’un engagement proactif sur l’emploi des seniors permet aussi de réduire les biais à l’embauche, de diminuer le risque de contentieux pour discrimination, et d’améliorer l’image d’entreprise auprès des clients et collaborateurs.
Recruter des seniors représente un véritable atout RH : stabilité, expertise, mentorat, capacité d’adaptation et impact positif sur la culture interne. Grâce à un cadre légal structuré et des aides financières ciblées, les entreprises disposent aujourd’hui de leviers concrets pour tirer parti de ce vivier de compétences.
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